Roberto Rosenstein

Director General

Global Events

Recuerdo perfectamente cómo empezó mi primera entrevista
de trabajo cuando todavía estaba en la universidad. Fue en el dé-
cimo piso de unas oficinas con vista panorámica a mi alma ma￾ter, cuando apenas comenzábamos ¡empezó a temblar! Escuchaba
crujir el edificio y de reojo veía cómo desalojaban la Ibero, fue
espantoso, pero estaba decidido a no irme del lugar sin conseguir
ese trabajo.
Pálido del susto retomamos la entrevista, confieso que yo ni sabía
cómo me llamaba y a la fecha estoy convencido de que obtuve el
trabajo gracias a que la mujer con la que me entrevisté tuvo la pa￾ciencia y habilidad para obtener las respuestas que ella necesitaba
en ese momento.

Dieciocho años después de esa entrevista veo que, para muchas
empresas, en especial pequeñas, el reclutamiento se ha convertido
en una especie de volado, usamos la teoría de prueba y error para
contratar personas que deben aportar valor a nuestra organiza￾ción y no un método astuto y perspicaz que ayude a determinar si
el candidato es el que necesitamos.
Si estuviéramos conscientes de cuánto nos cuesta una mala con￾tratación tomaríamos el tema seriamente, un cálculo rápido se￾ría que por cada peso que le pagué a un empleado que despedí a
los 3 meses, realmente costó más de dos pesos. Esto sin tomar en
cuenta el tiempo perdido en capacitación. En síntesis, la misma
cantidad de dinero la hubiera pagado para cubrir por lo menos
seis meses de sueldo a una mejor contratación.
Por eso antes de empezar siquiera el proceso de búsqueda nece￾sitamos tener absolutamente claras las funciones que el puesto
realizará, las características y conocimientos específicos que éste
requiere. Tener en mente un título solo sirve para ponerlo en el
organigrama, pero no para encontrar al candidato ideal.
De aquella reclutadora aprendí que la claridad viene cuando tene￾mos una descripción de puesto por escrito, ese papel que muchas
organizaciones no desarrollan por falta de tiempo y que para mu￾chos llega a convertirse en una pesadilla, también puede resultar
un gran aliado. Créanme cuando les digo que hacer este ejercicio
es más útil de lo que parece y que valdrán la pena las horas inver￾tidas en hacerlo, yo no lo creía, pero probé su efectividad en la
empresa que dirijo.
La necesidad de contratar nuevos colaboradores en Global Events
se generó naturalmente cuando comenzamos a crecer, el proble￾ma es que como casi todas las PyMES, crecimos como la hierba,
sin dirección ni planeación para crear esos nuevos puestos.

Si nuestra empresa está creciendo ¡calma!, antes de hacer contra￾taciones de pánico sentémonos a poner nuestras ideas y necesida￾des en orden. Un buen reclutador debe contar con dos cualidades
imprescindibles: calma y mucha paciencia.
Los Recursos Humanos no son una ciencia exacta porque tienen
un problema que radica en su misma naturaleza ¡son humanos!,
esto le suma decenas de variables a cada candidato –incluido un
temblor- ahí es donde el reclutador necesita sagacidad para iden￾tificar las fortalezas o debilidades de cada persona que entrevista.
Lamentablemente los pequeños empresarios la hacemos de «to￾dólogos» y somos –generalmente- malos entrevistadores, ergo,
malos reclutadores, no todos podemos ser profesionales como
con los que cuenta RHHR.
La experiencia autodidacta me ha enseñado que la decisión de
contratar a una persona se debería basar en la información y da￾tos duros que tengamos a la mano, pero los que no tenemos gran
experiencia no sabemos qué o cómo preguntar y, por otro lado, el
entrevistado puede mentirnos con tal de quedarse con el puesto,
esto hace que tengamos mala información o información a me￾dias.
Cuando algo sale mal en una contratación es común que culpe￾mos al empleado y puede ser que él no tenga culpa del fracaso. Es
probable que el puesto que se le ofreció, la empresa, la industria
o el ambiente no sean para él o simplemente no está en el lugar
correcto y en otro entorno podría ser una gran contratación y ser
más eficiente y productivo.
Es más, si quitáramos nuestro ego de en medio, veríamos que
existe la posibilidad de que como empresa no hayamos dado el
ancho, sí, también pasa que el empleado está sobre calificado y no
funciona, en parte porque su expectativa de satisfacción, de ingresos o de reto profesional será mayor al que podemos ofrecer y se
frustrará al descubrir que no tiene el trabajo que necesita y porque
no cumplimos sus expectativas. Realmente creo que la mayoría
de las veces no hay malos empleados, los empresarios podemos
ser malos reclutadores y tomamos malas selecciones, al hacer una
oferta somos nosotros los que estamos decidiendo contratar a esa
persona por encima de otras.
Entre más información tengamos del candidato y él de nosotros,
será una relación mejor y más duradera. Sin duda la entrevista es
una herramienta importante para esto, pero solo si en lugar de ser
un interrogatorio lo convertimos en una charla de provecho para
ambas partes.
¿Cómo conocer al candidato? He aprendido –por las malas- que
parte de la información está en las letras chiquitas y en las entre￾lineas, antes de la cita pidan expresamente que lleven un currí-
culum impreso, verán que les toca desde quien lo «olvida» hasta
el que llega con un folder arrugado y sucio, con ese simple gesto
tendrán una clara idea de la personalidad del candidato.
En mi caso, al iniciar la plática me dedico a conocer a la persona
y no entro directo a temas que seguramente ya están muy ensaya￾dos. De las primeras cosas que yo quiero saber es con quién vive,
qué hace su familia, cómo es la relación con sus padres, si fuman o
no, etcétera, con una vez que lo hagan verán que hay mucha infor￾mación útil en esas preguntas que generalmente nunca se hacen.
El siguiente tema que debemos saber es qué tanto investigó el en￾trevistado de nuestra empresa, si tuvo la inquietud de indagar a
fondo en qué está por meterse, esto significará que tiene un in￾terés genuino de hacer una buena entrevista y de querer traba￾jar para nosotros, en un futuro seguramente será un colaborador
comprometido e interesado.

Después de conocer a la persona y cerciorarse de su interés, enton￾ces profundicen en su experiencia, capacidades, certificaciones,
etcétera. Esta información es tan útil para nosotros como para
ellos, hablen de la empresa, de cuántos años tienen en el mercado,
clientes, cantidad de colaboradores, ambiente de trabajo, pero lo
más importante, expliquen lo que él puede esperar de nosotros y
lo que nosotros esperamos de él, sean sinceros y no vendan algo
que no son. Dar falsas promesas y expectativas es lo que gene￾ra mayor descontento en un empleado, planteen la realidad de la
empresa y del puesto. Por ejemplo, si requieren de muchas horas
extra y trabajo los fines de semana, adviértanlo, que el candidato
decida aceptar de manera informada el peor escenario.
En resumen, no es necesario tampoco ser gurú de los Recursos
Humanos ni haber ganado el premio nacional de periodismo,
pero sí es fundamental:

• Planear por adelantado.
• Tener claro lo que necesitamos.
• Mantener la calma.
• Saber dónde y cómo buscar.
• Leer el lenguaje no verbal.
• Obtener datos duros.
• Ser sinceros.
• Nunca prometer algo que no se podrá cumplir.
  

Recuerden que la responsabilidad de que una contratación sea
exitosa o no, debe ser de quien recluta y no de quien se postula, al
final todos buscamos una oportunidad, quien sea el mejor reclu￾tador será también quien nos dé la mejor opción para crear una
relación profesional que haga crecer a las dos partes muy a pesar
de cualquier temblor.