Rodrigo Tajonar
HR & Corporate Affairs Director Latinamerica
Axalta
EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Si en este momento, ingresas a cualquier buscador de información en internet y escribes la palabra change, changement, veränderung, o la palabra cambio en cualquier otro idioma, encontrarás una cantidad de ligas electrónicas relacionadas con la palabra literal «cambio». El motivo por el cual se encuentra una cantidad tan amplia de artículos en un buscador, es porque es un tema en común, es un tema de interés o es un tema de moda, de
no ser así, no encontrarías muchos artículos relacionados.
Hoy por ejemplo ¿Te vestiste igual que ayer?, ¿Desayunaste lo mismo?, ¿Usaste la misma ruta a tu trabajo o destino que ayer?, ¿Lo que planeaste anoche que ibas a realizar hoy, ha sido exactamente igual, y así los días anteriores? Si para todas las preguntas anteriores, tu respuesta es SI, entonces me gustaría poder conocerte y así establecer un artículo diferente a lo que aquí quiero expresar. Si tu respuesta fue NO, al menos en alguna de ellas, consideremos un principio fundamental en que el cambio forma parte de nuestra vida diaria y cotidiana, lo queramos o no.
Utilicemos otro ejemplo para establecer otro principio fundamental de cambio. Supongamos, que hoy te pide tu jefe que le elabores un cierto reporte. Para poder elaborar ese reporte, necesitas solicitar información de otras áreas ajenas a la tuyas, y quienes a su vez te la entregan en tiempo y forma, y por ende resuelves entregarle reporte a tu jefe en tiempo. No obstante, cuando se lo entregas a tu jefe, te solicita que lo modifiques completamente,
y por ende vuelves a solicitar cierta información a los mismos colegas de otras áreas, pero en esta ocasión no te la entregan en tiempo, alegando molestia por hacerlos trabajar doble. En esta ocasión el segundo principio fundamental, es que, en cualquier organización, las personas forman parte importante de la cultura y de la ejecución de los proyectos de la empresa. Por ende, concluiremos que el cambio es una constante y que, en cualquier
organización, las personas son parte importante de éste, y que tienen que ser consideradas en todo proceso de Gestión de Cambio.
Continuemos con que Gestión (tomado del diccionario), significa “acción o trámite que hay que llevar a cabo para conseguir o resolver una cosa”, por ende, Gestión del Cambio resultaría en “acción o trámite que hay que llevar a cabo para conseguir un cambio”.
Permítanme darle un enfoque al tema, utilizando como base el artículo de Gestión del Cambio, redactado por Gustav Juul. En este artículo se mencionan cuatro factores básicos para el Modelo de Cambio, los cuales se mencionan a continuación:
Bajo el principio de que se pueda hacer una planeación de cualquier proceso de cambio con el tiempo y premura suficiente, concuerdo que los factores mencionados con anterioridad apoyan para un proceso de Modelo de Cambio y pueden servir como guía. No obstante, los procesos de cambio, no necesariamente pueden ser totalmente planeados, hay algunos que llegan a ciertas áreas de una empresa de manera inesperada y que no hay el tiempo suficiente para una buena planeación. Por ejemplo, un proceso de compra o venta de alguna empresa o división de negocio, no
necesariamente como Supervisor o miembro del Equipo de Liderazgo responsable de Gestionar el Cambio, podrá comenzar desde el primer Factor «Insatisfacción con la situación actual» y seguir en orden hacia los siguientes. Puede ser, que se tenga que comenzar desde el factor de «Liderazgo del Cambio» e ir construyendo el proceso a través de los diferentes factores mencionados. No necesariamente el orden en que se muestra el Modelo de Gestión de Cambio es la única forma de considerarlo, lo importante es considerar cuantos más factores posibles para asegurar el mejor impacto en la administración del cambio.
En adición, mi recomendación es que el tener un fuerte enfoque constante durante todo el proceso, basado en el Liderazgo y la Comunicación, estos para poder atacar de mejor manera el proceso de Resistencia al Cambio.
Comparto con ustedes algunos ejemplos de las experiencias que he tenido desde cuando trabajé para DuPont y ahora para Axalta Coating Systems. Sin buscar que sean muy complejas, si busco que puedan expresar las situaciones que pueden acontecerle a cualquiera, así como compartir algunos puntos de cómo atacarla o resolverla, sin ser limitativas o únicas:
Eres miembro de un Equipo de Trabajo, y tus superiores, deciden que ahora serás el Supervisor de dicha área. Con ello, quienes eran tus compañeros de trabajo, ahora serán tus supervisados.
- Liderazgo, es saber que habrá gente que tiene ciertos conocimientos y habilidades mejores que las tuyas, es ser empático en que puede haber agrados o desagrados en el Equipo, es predicar con el ejemplo a través de vivir los valores de la empresa y respetar las políticas, entre otros. Asimilando el reto que tienes frente a ti, tienes que demostrarle a tu Equipo de Trabajo, que eres uno más del Equipo, sin mostrar arrogancia, presunción, o tratar simplemente de establecer tus reglas sin considerar a tu Equipo de Trabajo. No debes olvidar que Liderazgo también es reconocer, proveer coaching y retroalimentación objetiva al Equipo de Trabajo cuando se requiera.
- En relación de la Comunicación, asumiendo que tus superiores fueron quienes hicieron el comunicado al Equipo de Trabajo (ya fuese verbal o escrito), ahora queda en ti asegurar que tu Equipo sienta empatía contigo, y requieres asegurarte de comenzar una comunicación uno a uno, para que entiendas por lo que está pasando tu equipo de trabajo. Durante un proceso de cambio, ahora más que nunca, requieres constantemente estar cerca de ellos, comunicar lo que se espera de ellos, entender lo que ellos esperan de ti, comunicar avances, otorgar reconocimientos, analizar cambios en sus comportamientos y entender por qué se suscitan, entre otros. Si alguien te expresa alguna inquietud, es importante
siempre canalizarla de la mejor manera, ya sea a través de una respuesta, una acción, una retroalimentación u otro proceso que consideres relevante. Conoce sus gustos, sus cumpleaños, sus deseos u otras particulares que te puedan acercar más a ellos(as). Este proceso nunca termina. Siempre habrá algo que se requiere comunicar. - Es importante clarificar que no tienes que ser el amigo de todos, eres el nuevo supervisor y siempre tienes que asegurar establecer
una línea que lo clarifique.
Asumamos que eres supervisor de supervisores, y recibes una comunicación en la que la división de negocio para la que trabajas, será vendida a otra empresa. Tus superiores te comentan que eres indispensable para asegurar que se mantenga un buen ambiente laboral y que los proyectos que tienes bajo tu responsabilidad, sigan con el mismo enfoque que han tenido hasta ahora. - En esta primera etapa de Cambio, pudieras tener mucha o poca información referente a la venta de la división de negocio, y pudiera ser que te genera muchas dudas e inquietudes. El Liderazgo que demanda tu rol, es crucial, dado que los supervisores a tu cargo, serán el reflejo con sus equipos de trabajo, de tus comportamientos, actitudes y comentarios. Tienes que asegurar mostrar objetividad, honestidad, ética y profesionalismo en todo momento, ya que, aunque tu equipo de trabajo espera que les indiques que “nada va a cambiar y que todo estará bien”, tienes una responsabilidad de responder con información veraz y objetiva. Puedes estar lleno de sensaciones o sentimientos encontrados, no obstante, es importante que te asegures de tener cuanta información sea posible para poder asegurar que tu Equipo de Trabajo también la
tenga. Tienes que demostrar habilidades para influir en tu equipo de la mejor manera posible.
Así como en el ejemplo anterior, la Comunicación, es indispensable. Comunicación no es decirles a las personas lo que quieren escuchar, sino comunicarles lo que deben de saber. Los cambios en comportamientos de los empleados, humores, ánimos, y otras sensaciones pueden ser demostradas de manera diferente por cada uno de los empleados a tu cargo. Es importante que, si consideras que alguno de los supervisores a tu cargo, no tiene la capacidad, competencia o habilidad para saber comunicar de la mejor manera, no lo dejes solo(a), acompáñale, guíale, asesórale. Si es necesario, establece procesos de comunicación con la regularidad que se requiera (al inicio de la jornada y al final de la misma, o diarios, o semanales, etc.). En mi experiencia, es mejor sobre comunicar en estos casos; debes identificar qué tanto, cuánto, de qué manera y por qué medio es necesario. NUNCA es suficiente, y esta es una tarea constante.
Como supervisores, no lo debemos de saber todo aunque tengamos muchos años de experiencia, por ello, ante la menor duda, mi mejor sugerencia es que te acerques al departamento que te pueda apoyar con mejores procesos y prácticas para la correcta administración de un Modelo de Cambio. En este caso, te recomiendo acercarte con el departamento de Recursos Humanos de tu Organización. No necesariamente tendrán la respuesta a todos los problemas relacionados con el Cambio, pero estoy seguro que con su experiencia y con la tuya, podrán construir un mejor proceso en beneficio de la empresa y sin duda de los empleados.
