Christian Kremers
CEO
Best Day Travel Group
EL PAPEL DEL CEO EN EL RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
Dirijo una Empresa que combina en su ADN los mejores y más
atractivos elementos del turismo, el comercio electrónico, la tecnología y la atención al cliente. A simple vista parecería que tenemos fácilmente garantizado el flujo de talento de quien comparta
vocacionalmente esos elementos. ¿Por qué considero que merece
el reclutamiento ser dirigido estratégicamente por el CEO, transmitiendo su visión a cada uno de los líderes de la organización?
A continuación, respondo dibujando las pinceladas que transmitan mis convicciones como líder, sobre la importante cuestión de
la atracción del talento, en ésta Compañía de origen mexicano
que declara en su filosofía la intención de convertirse en la primera
opción en la mente de las personas que quieran o necesiten viajar; “si pienso en viajes, pienso en Best Day Travel Group”.
Cada silla vacía está en la agenda del CEO
Uno de los momentos clave de mi función como máximo líder en
la organización, que por convicción no puedo delegar, es la selección de las posiciones clave del equipo. Eso es una etapa posterior
al reclutamiento, que es el tema de éste artículo. Por lo que se refiere al reclutamiento, mi responsabilidad es «transmitir la visión»
y de ello trato a continuación.
Por naturaleza, “el ser humano no puede ponerse en marcha hacia
donde no puede ver”. Por ello es mi responsabilidad transmitir
una visión única y clara respecto del reclutamiento a cada uno
de los que tienen personas a su cargo. “Si no tienes un destino
definido, cualquier camino te conduce allí”1. No puedo sustituir
a los líderes la labor de reclutar, es su privilegio y deber, así como
el mío es mantener una visión unificada.
Alguno podría preguntarse por qué el CEO debe transmitir su visión acerca del reclutamiento. La respuesta es: el talento que se
integra a nuestras filas deseoso de crecer, empuja hacia arriba al
resto de la organización. Además de ello, la respuesta es de una
lógica económica contundente: Todos los recursos invertidos en
atraer clientes podrían esfumarse si cuando el cliente responde a
nuestra oferta, la silla de quien cierra el proceso de servicio, venta o cobranza está vacía. Atraer al talento es crítico precisamente
porque somos exitosos al atraer clientes.
En Best Day Travel Group, el reclutamiento es un proceso estratégico, que debe ser ejecutado «Justo a Tiempo», por la naturaleza
fugaz de los componentes de un viaje.
Muchos de los ingredientes de nuestro producto tienen una natu-raleza implacablemente efímera: Un asiento de avión no puede ser
vendido cuando el vuelo ha despegado. Una noche de alojamiento
debe ser vendida cada día del año. Nunca podremos ofrecer la
noche de ayer. Nuestro inventario caduca cada 24 horas. Una posición vacía implica un alto riesgo para el negocio. Por eso cada
líder en la Compañía debe enfocarse en retener, desarrollar e inspirar permanentemente a los miembros de su equipo.
Velocidad: El elemento clave
“Speed is the new Currency of business”2. La eficacia del proceso
de reclutamiento solía evaluarse por el mayor o menor tiempo
invertido en cubrir las vacantes. Mi propuesta en Best Day Travel
Group es reclutar proactivamente aun antes que las vacantes se
generen, esto únicamente se consigue consolidando un plan de
desarrollo de talento interno, y habilitando una cantera de fuerzas
básicas, formadas por estudiantes de alto desempeño a los que
prepararemos para incorporarse a nuestras filas inmediatamente.
La única forma en que el reclutamiento cumpla ésta expectativa
es que sea proactivo y no reactivo, hace años se enseñaba en la
escuela que el reclutamiento se iniciaba al surgir una vacante. Hoy
tiene sentido iniciarlo aun cuando estemos completos. Se dice que
la urgencia no debe guiar la estrategia. Pues bien, reclutar cuando no tienes vacantes, es la aplicación real y comprobable de éste
principio.
Ventaja Competitiva
El 60% de los jóvenes entre 18 y 30 años en Latinoamérica, expresan su preocupación por sus sistemas educativos3 . Como empresa
líder, con un 65% de empleados menores de 35 años, entendemos que la prioridad de los jóvenes es mucho más que un empleo: es
la empleabilidad.
Es justamente por ello que como líderes debemos ser capaces de
«inspirar» a las nuevas generaciones, más que simplemente ser capaces de entregar un salario en metálico. En el terreno económico
todas las empresas pueden competir: La inspiración es un terreno
exclusivo de los líderes y ahí es donde queremos competir por el
talento.
El ciclo de contratar, pagar y despedir fue Administración de Personal en su forma más básica el siglo pasado. Creo en que un lí-
der actual atrae, recompensa y desarrolla. Las empresas que sólo
pueden ofrecer un empleo, deben resignarse a competir sólo con
sus chequeras; aquéllas que ofrecen una carrera, inspiran.
Recuerdo que un muy exitoso hombre de negocios me contaba el
secreto de su liderazgo: “El dinero te puede comprar el tiempo de
tus empleados, la inspiración te gana su voluntad. Ese es mi secreto”.
A quién atraer. Personas auto-motivadas
Atraer al empleado correcto es crítico. Un líder debe descubrir lo
que el candidato “puede llegar a ser”, y no se deja llevar por lo que
el candidato es en el momento actual. No se trata de adivinar, el
indicador de potencial es la capacidad del empleado de auto-motivarse. Por ello el líder debe permanecer atento a las señales de
automotivación.
Para mí el reclutamiento no es simplemente un subproceso de Recursos Humanos, sino una función estratégica de cada uno de los
líderes en la Compañía. Entendido esto, quiero mencionar que no
basta con atraer: Hay que retener.
Retener el talento es responsabilidad de cada líder
Para el especialista en Recursos Humanos y director del Centro
para la Excelencia en el Lugar de Trabajo, Dan Bobinski⁴, la mayoría de las personas que dejan voluntariamente sus puestos de
trabajo no renuncian a sus empleos en sí, renuncian a sus jefes.
Por ello, así como es responsabilidad de todos atraer talento a la
organización, somos conscientes que retener al que ya tenemos en
casa es todavía más relevante para lograr nuestras metas.
Retener, ¿para qué?
No veo el reclutamiento como un evento puntual, sino como parte de un plan multianual de soporte a nuestra estrategia de crecimiento.
Inspirar a los empleados para ser nuestros sucesores es deber del
líder: aquél que es capaz de crear con sus palabras y acciones un
mundo en el que otros quieran habitar.
¿Para qué retener? Para garantizar la continuidad de nuestra empresa. Un verdadero líder participa en la formación de quien le va
a recibir el testigo. Con esto queda cerrado el ciclo, y es con ésta
respuesta que se entiende también la importancia del proceso de
reclutamiento: Atraer a quien nos sucederá. Sea en la compañía,
o simplemente, en la vida. Inspirar a otro equivale a mejorar la
humanidad de una persona a la vez.
