Luis Eduardo Ramírez Herrera

Director of Finance & Administration

Grupo Bafar

LA RENTABILIDAD DEL TALENTO EN
LAS ORGANIZACIONES
Como en la vida misma, en el ambiente laboral convergen todo
tipo de personalidades y, en pro del más óptimo desarrollo de ac￾tividades, debemos tratar con cada una de ellas sin importar si
dependen directamente de nosotros o de algún colega; si hayamos
contratado al colaborador nosotros mismos o nos fue asignado;
haya sido promovido a esa posición; o está ahí por practicidad
y/o necesidad.
Dentro del universo de todas estas posibilidades se desarrolla
paralelamente el amplio espectro de habilidades, competencias,
ideologías, educación, metas y/o propósitos, experiencia, valores
y actitud. A la postre, todas estas consideraciones permiten clasi￾ficar a los empleados como buenos o malos.

Es común que muchos ejecutivos relacionen las características
de un empleado malo con su poca habilidad para desempeñar el
trabajo y toda tarea que éste conlleve. Si bien esta creencia tiene
fundamento de inicio, también es cierto que debemos considerar
la capacidad de aprendizaje que todos tenemos – con diversos ni￾veles de dificultad – para desarrollar nuevas actividades. Caso to￾talmente contrario al creer poder inculcar integridad, ética, con￾fiabilidad, responsabilidad y compromiso en cualquier persona.
Todo proceso de entrenamiento y motivación siempre tendrá
como tope el nivel de interés de cada individuo, y éste finalmen￾te es el que nos lleva a catalogar a un empleado como malo, si
es flojo, comete errores de manera constante, se deslinda de sus
responsabilidades, no cumple con los tiempos establecidos, es
desorganizado, no participa y tiene mala actitud. Aun y cuando
esto es cierto, no debemos perder de vista que los empleados que
verdaderamente le cuestan caro a la Organización (sin considerar
los costos en salarios) son aquellos que aparentan estar haciendo
lo que deben mientras realizan acciones que afectan a la Compa-
ñía, al desempeño, la moral y motivación de otros colaboradores,
y por inevitable consecuencia, a la rentabilidad del negocio.
Entre los comportamientos de estos verdaderamente malos em￾pleados debemos considerar que constantemente sabotean la au￾toridad de sus superiores, creen que por contar con cierto grado
de experiencia siempre toman las decisiones correctas, pactan
acuerdos en reuniones que posteriormente no respetan, con￾taminan la actitud de sus compañeros, fomentan el desorden y
la anarquía, ponen en evidencia a otras personas, atribuyen los
buenos resultados a su éxito individual, consideran malgastadas
sus habilidades, perciben toda opinión como crítica, y tienen nula
disponibilidad para aprender nuevas técnicas o metodologías.
Sin lugar a dudas, estos son quienes realmente están devaluando
la Compañía y son a quienes debemos prestar especial atención para minimizar y erradicar su impacto en los resultados tanto in￾dividuales como de grupo.
Del lado contrario tenemos al buen empleado: aquel que llega a
tiempo, cumple con las expectativas de calidad y entrega, apor￾ta nuevas ideas y se integra para trabajar en equipo. Este tipo de
personas es más que aceptable, pero aquellas posiciones clave de
la Compañía deben cubrirse con colaboradores que vayan más
allá de la anterior descripción. Tienen que ser trabajadores ex￾cepcionales, que marquen la diferencia, aporten valor, sumen a la
rentabilidad de la empresa; en pocas palabras, que hagan que los
cambios positivos se den y sean tangibles.
Las características de estos empleados «ideales» tienen mucho
más que ver con su personalidad y forma de ser que con cualquier
capacitación que puedan recibir. Son personas independientes,
disciplinadas, dedicadas y enfocadas, les gusta lo que hacen, son
auto-dirigidos, proactivos y hacen que las cosas sucedan. Conta￾gian a sus compañeros con su positivismo y fungen como ejemplo
para los demás, logrando alcanzar las metas. Tienen la ambición
de crecer y avanzar junto con la empresa. Son la figura con la que
quisiéramos representar nuestra Organización por su buena pre￾sentación, honestidad y el alto nivel de confianza que generan.
Ser rentable es un propósito total de toda Compañía, cada de￾partamento dentro de ésta debe ser un engrane perfectamente se￾cuenciado y a la vez, cada colaborador debe ser excepcional para
que al final el esfuerzo colectivo permita alcanzar todos los obje￾tivos.
Por citar algunos ejemplos, en el área comercial un buen emplea￾do constantemente busca nuevos clientes, los atiende de forma
personal, indaga en sus necesidades y encuentra la manera de
ofrecer un mejor servicio/producto que su competencia y logra
incrementar márgenes y ventas. Caso contrario al de aquel mal empleado que no nutre la relación con su cliente, señala a otras
áreas como responsables de sus bajos niveles de venta y no se
identifica y mucho menos se siente orgulloso de su producto. En
manufactura y producción, un buen empleado asegura la calidad
de los productos, evita desperdicios e invierte tiempo en capaci￾tar en buenas prácticas a sus compañeros, a diferencia de un mal
empleado que puede llegar a sabotear la producción al violar las
reglas de seguridad e higiene y no apegarse a los procedimientos,
dando como resultado mermas, re-trabajos, altos costos y quejas
del cliente.
En administración y finanzas, un buen empleado es honesto, éti￾co, trabaja con base en objetivos, vela por el presupuesto como
si fuera propio, toma decisiones con seguridad y aprende de sus
errores, asegura la integridad de la información y de las políticas,
pide ayuda cuando es necesario, maximiza los recursos y propor￾ciona controles con la intención de dar soporte al resto de la cor￾poración; totalmente del lado opuesto el mal empleado oculta sus
malas prácticas, enseña a los demás de forma incorrecta para que
no progresen, desperdicia dinero y genera procesos burocráticos
y malas negociaciones.
Un buen empleado es fácil de convertir en uno malo, pero un mal
empleado es sumamente complicado de cambiar de clasificación.
Es un trabajo de tiempo completo mantener la proporción y a la
vez migrar paulatinamente a todos al lado ideal, pero al lograrlo
gradualmente se presentarán los mejores resultados.
En conclusión, el análisis de las competencias y habilidades de
un empleado nos guiarán hasta cierto punto que pudiera resultar
engañoso ya que la manipulación de acciones puede concluir en
la clasificación errónea. Es por esto que debemos robustecer los
procesos de reclutamiento y selección de personal examinando a
fondo personalidad, manera de pensar e inteligencia general por
encima de las habilidades específicas y experiencia.

Detectar el potencial de la gente en estos aspectos incrementa las
posibilidades de que sea un empleado excepcional en potencia,
que trabaje en equipo, construya, agregue valor y colabore activa￾mente al desarrollo de la Organización. A mayor proporción de
que empleados ideales conformen nuestra fuerza laboral, mayor
será la posibilidad de alcanzar el éxito colectivo, pues una empre￾sa no puede definirse mejor que con el grupo de personas que la
integran.