Emilio Soler Rangel
Director América Latina
FCC Aqualia
EL PLAN DE SUCESIÓN. LA CONTINUIDAD DEL PUESTO CLAVE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
Cada vez es más patente que las capacidades y características personales, habilidades y competencias nos destacan en la carrera por hacer la diferencia. No obstante que los conocimientos sean la piedra fundamental que nos sostenga.
¿Cómo tratamos este conjunto de elementos determinantes de cada individuo dentro de las plantillas activas de capital humano y las vacantes que se presentarán eventualmente dentro de la organización?
Es importante cuestionarnos, desde el interior de nuestra organización, si tenemos la capacidad de planificar desde que realizamos el proceso de contratación o mientras conocemos al personal activo, si tenemos la capacidad de analizar su perfil elaborando mapas de competencias individuales, a efecto de notar si determinado colaborador tendrá el potencial para ocupar en un futuro, sea a mediano o largo plazo, una posición clave dentro de la estructura, quien con el debido conocimiento y desarrollo pueda ubicarse donde se le requerirá para maximizar sus capacidades, ocupando de manera efectiva el puesto para el que ha sido previsto.
Y, ¿Qué entender por Puesto Clave? De manera simplificada, es aquella posición crítica para la organización; la que resulta de vital importancia para la operación y desarrollo de la estrategia del negocio y por tanto su reemplazo deberá responder a un proceso fluido sin complicaciones. En este sentido, un Plan de Sucesión creemos que no sólo es aplicable para los puestos de Alta Dirección sino para todas aquellas posiciones cuya función implica un
impacto estratégico en la empresa.
Al contar con un análisis de perfiles con antelación y actualizado regularmente con información de cada colaborador, el Plan de Sucesiones se antoja a la mano como una herramienta eficaz a echar mano en aquellos casos que se requiera ocupar y/o renovar puestos clave de la manera más fluida posible por aquellos elementos que cuenten con el mapa de competencias más cercano a la vacante. Lo anterior trae como consecuencia al negocio, tanto estabilidad como ahorro, evitando riesgos. Y para lograr lo anterior, el Área de Recursos Humanos de la empresa funge como una pieza esencial, pues tiene dos tareas relevantes; asegurar a la empresa una plantilla de personal desarrollado dentro de la misma y contar con una matriz de mapas de competencias, aportando los elementos necesarios para la toma de decisiones y la posibilidad de realizar una inmediata ocupación de la vacante. Esto al final del día, representa el cumplimiento del objetivo principal, es decir, el reemplazo efectivo, llegado el momento cualquiera que fuere la
razón, con el personal ideal para el puesto clave.
¿Y por qué hacer referencia al mapa de competencias de un individuo? El análisis de competencias se divide en dos ejes fundamentales, las competencias desarrolladas o potenciales, pero más importante aún es considerar la selección de competencias profesionales y personales. Las profesionales las identificaremos como todas aquellas adquiridas por medio del adiestramiento y formación, mientras que las personales derivan del carácter intrínseco de cada individuo que refleja su personalidad y que impactarán de manera directa e ineludible en el desempeño de sus funciones.
Otros elementos deben abonar en la evaluación de las competencias y capacidades, y ellos son la habilidad para una eficiente comunicación, la capacidad de gestión, la creatividad, nivel de motivación, auto-confianza, auto-control y facilidad para relacionarse, que, aunque algunas parecieran objetivas, en la realidad de un mundo globalizado son indispensables para la operación de cualquier organización altamente efectiva y ambiciosa.
El apoyo que el área de Recursos Humanos pueda prestarnos con la especial sensibilidad en el análisis de estas últimas competencias, es fundamental.
La identificación de perfiles de puestos clave en la organización y en su caso, la necesidad de ser remplazados o reubicados, requiere de manera indispensable el trabajo en conjunto del Área de Recursos Humanos y la Alta Dirección a efecto de poner en marcha el Plan de Sucesión. Un trabajo continuo y continuado tanto de análisis y descripción de puestos clave, evaluando perfiles de competencias, en constante actualización, en el que se consideren las plantillas activas de personal y un mapa de candidatos externos, generará una útil herramienta de toma de decisiones de manera
mucho más eficiente.
Una vez que contemos con un pulido mapa, hacer la comparación entre colaboradores y/o candidatos externos, al presentarse la oportunidad de una vacante, permitirá contrastar ágilmente candidatos contra el perfil requerido, eligiendo de esta manera al más cercano que en su caso sería susceptible de convertirse en el futuro «sucesor» del puesto, no importando su antigüedad en la organización. A diferencia de los Planes de Carrera, que se fundan
en años de permanencia en la organización y por tanto los convierte en procesos rígidos y estrechos, su recorrido en el escalafón, acompañados de capacitación y su aplicación en la operación, los Planes de Sucesión tienen su base en la obtención de la vacante en el caso de contar con la aptitud conforme el perfil solicitado.
Lo anterior, dentro de la vida práctica de una organización, ¿Qué tan deseable es?
Considerando que el personal, durante su vida activa en la empresa, transita por un proceso de crecimiento y desarrollo por medio de Planes de Carrera en el que la capacitación es activo primordial, y en su conjunto aporta a las directrices y metas sobre la que la organización se alinea, pero además la formación contribuye con los elementos esenciales de motivación y unidad en el grupo y por el otro lado, el Plan de Sucesiones tiene como meta cubrir las vacantes en un estudiado método basado en competencias, transmisión de conocimientos y aptitudes. Visto lo anterior, parece que el nivel de rigor de cada organización establecerá las mejores prácticas eligiendo el sistema que más le convenga tanto por su practicidad como por su control de procesos, pero siempre sin dejar a un lado el cuidado del valor más importante, el Capital Humano.
