Gustav Juul
“Contrata a personas que sean mejor que tú y déjalos que hagan
su trabajo. Busca gente que persiga la excelencia, que no se conformen con la rutina”, David Ogilvy
Dentro de las organizaciones, siempre habrá empleados que tienen un menor desempeño del que se espera y existe una tendencia
a que ocupen el mismo puesto por meses o años a falta de crecimiento profesional. Éstos rara vez son despedidos porque desconoce el alto costo que implica para la empresa mantenerlos.
Si se analizan los resultados de las evaluaciones de desempeño
de los empleados, nos daríamos cuenta del valor que tiene cuantificar el impacto positivo de un colaborador excepcional y el costo
negativo de uno con bajo desempeño. Para poder hacerlo, se debe
calcular el valor real de la contribución de cada empleado y naturalmente, la falta de colaboración de los mismos.
En este artículo presento una herramienta de medición transparente y objetiva. Durante el proceso, se recomienda involucrar al Director Financiero para que lo apoye y evite cualquier error de
cálculo, logrando mayor credibilidad de los números presentados.
¿Cómo se calcula el costo de un empleado
con bajo desempeño?
Clasificación por categorías
Como obtuviste el diferencial de los puestos del Departamento
Comercial, puedes obtener el de otros puestos dentro de la empresa. El siguiente paso será clasificarlos dentro de categorías o
«familias», ya que el nivel de responsabilidad y tipo de trabajo tendrán un efecto directo sobre el diferencial. Por ejemplo, en aquellas funciones rutinarias y fáciles de aprender, el diferencial es mucho más bajo en aquellas que requieren innovación, creatividad,
liderazgo y adaptabilidad a nuevas tecnologías.
- El valor del diferencial
Si tomamos el ejemplo anterior, el costo de mantener un empleado por debajo de la media sería de 1.8mdp MXN por 35%; lo que
indica que el costo del diferencial es una pérdida de 630K MXN
por empleado de bajo desempeño. - Costos adicionales
Para ser más preciso al calcular el diferencial de rendimiento, es
importante considerar factores adicionales propios de empleados
con bajo rendimiento; estos gastos adicionales deben basarse en
costos documentados en casos previos:
Absentismo
Empleados con bajo desempeño se ausentan con mayor frecuencia; no sólo afecta al trabajo de la persona, también demora la
línea de trabajo de los demás empleados.
- Pérdida de relaciones
Una persona con bajo desempeño tiende a arruinar relaciones que
se han cultivado por años. En este caso, el costo/diferencial del
bajo rendimiento podría multiplicarse varias veces. - Gravedad de errores
Empleados con bajo desempeño cometen más errores graves que
empleados con buen desempeño. - Accidentes
Colaboradores negligentes tienden a crear o causar accidentes
graves que generan costos directos o indirectos para la empresa. - Robo y soborno
Estudios demuestran que empleados con un desempeño por debajo de la media son más propensos a violar políticas y procedimientos establecidos por la empresa. - Empleados permanentes
Empleados perezosos tienden a tener dificultad para encontrar
trabajo y de no ser despedidos, podrían quedarse en una empresa
permanentemente. De modo que, el perjuicio que provocan, se
multiplicaría durante décadas.
- Invertir en formación
Posiblemente pienses que es necesario darles una oportunidad a
personas como éstas e invertir en cursos de formación y coaching.
No obstante, este tipo de actividades tienen un retorno de inversión mucho más alto cuando están enfocadas a empleados con un
desempeño por encima de la media.
Mal uso del tiempo de directivos
Un empleado mediocre requiere que su director le dedique un
30% más de tiempo; ¿Qué costo tiene el tiempo adicional que invierte en él?
Desvelar secretos
Malos colaboradores, accidental o voluntariamente, son más propensos a revelar secretos de la empresa.
Impacto negativo en el equipo
Su efecto negativo no sólo se limita a su desempeño, sino también
repercute en la reputación de la organización, la retención del talento y la capacidad de la empresa de innovar y crecer.
Valor medio de los empleados
La fórmula más simple y utilizada con mayor frecuencia para obtener la rentabilidad medida por colaborador es dividir el beneficio de la empresa entre el número de empleados, Por ejemplo, si
hay 100 empleados y una rentabilidad de 180mdp, la rentabilidad
por empleado sería de 1.8mdp MXN.
Diferencial de empleados con bajo
desempeño
En este paso se determina qué tanto es menor lo que producen
los colaboradores de bajo desempeño que la media obtenida en el
primer paso; idealmente, se deben tomar como muestra diferentes puestos, sin embargo, es recomendable comenzar por aquellos
que son fácilmente cuantificables.
Puedes comenzar con los puestos comerciales, ya que su productividad se mide fácilmente (cantidad, margen, etc.). Enlista los
colaboradores del Departamento Comercial y clasifícalos de mayor a menor desempeño. Posteriormente, toma la media de los
colaboradores comerciales y calcula cuántos venden menos que la
media; digamos que el resultado es 35% menos que la media, ese
será el diferencial.
La diferencia de bajo desempeño en empresas
El diferencial de desempeño negativo suele ser más bajo en organizaciones con buenos programas de gestión de talento, ya que los
malos empleados no permanecen mucho tiempo en esas empresas. En cambio, aquellas que no cuentan con buen programa de
gestión de talento suelen tener los siguientes diferenciales
Media:
La perdida de ingreso por cada empleado
situado en esta franja de “bajo desempeño”
es de un 33.3%
Empleados mediocres (empleados en la
media de desempeño)
En nuestro ejemplo corresponderia a una
perdida anual por empleado de esta
categoria de MXN1,8m x 33.3% = MXN600k
Tipicos:
La perdida de ingreso por cada empleado
situado en esta franja de “bajo desempeño”
es de un 100%
Empleados de bajo desempeño tipicos En nuestro ejemplo corresponderia a una
perdida anual por empleado de esta
categoria de MXN1,8m x 100% = MXN1,8m
Catastroficos:
La perdida de ingreso por cada empleado
situado en esta franja de “bajo desempeño”
es de un 250% a 400%
Empleados excepcionalmente bajos En nuestro ejemplo corresponderia a una
perdida anual por empleado de esta
categoria de MXN1,8m x 250% a 400% =
MXN4,5m a MXN7,2m
¿Cómo se calcular el beneficio de un
empleado excepcional?
Desafortunadamente hay pocos departamentos de RH que han
logrado aplicar un método creíble para cualificar y cuantificar
el multiplicador que se debería hacer valer para entender el desempeño de un empleado excepcional frente a uno normal o uno
malo. Como resultado, rara vez hay argumentos para invertir
lo necesario en un reclutamiento de primer nivel, como lo es el
Headhunting, o lograr convencer a la organización de la rentabilidad de retener a estos empleados con incentivos monetarios,
aunque «cueste» desviarse de las bandas salariales aprobadas para el tipo de puesto que ocupan. Por consiguiente, ¡los programas de
equidad interna juegan a favor de los malos y los mediocres, y en
detraimiento de las estrellas!
Al igual que como calculó los diferenciales de los empleados con
bajo desempeño, el Director Financiero sigue siendo crucial para
establecer el multiplicador de rendimiento del empleado excepcional:
Cuantificar el multiplicador de
alto rendimiento
En este paso también hay que tener en cuenta que el multiplicador
del desempeño varía dependiendo de la complejidad y singularidad de las funciones que cubre la persona dentro del puesto. Primero, analiza una categoría de empleados que trabajan en generar proyectos de innovación, para así, atribuirles a éstos un valor
cuantificable. Después, realiza un ranking de quién aportó más a
la empresa, según el grupo de involucrados en algún proyecto determinado. Has lo mismo con las otras «familias» de trabajo para
tener una idea precisa del desempeño de los mejores empleados;
Valor medio de los empleados
Para calcular el valor de la rentabilidad media de los empleados,
se puede aplicar la fórmula previamente explicada: dividir el beneficio de la empresa entre el número de empleados.
Clasificación por categorías
Como en la descripción anterior, debe clasificar los diferentes tipos de puestos dentro de categorías o «familias».
Multiplicador de alto rendimiento
Ya agrupados los resultados de empleados por categorías de puestos, analice cuánto aporta a la empresa una persona con buen desempeño; dependiendo del sector y del puesto, los multiplicadores
pueden variar mucho.
sea cual sea el resultado para tu empresa, el multiplicador puede
ser bajo, desde un 33%, o alto, hasta el x 1000 como sucedería, por
ejemplo, en el caso de investigadores brillantes.
- Cuantificar su valor monetario
El beneficio de tener empleados con alto rendimiento es que, gracias a su contribución, multiplican la rentabilidad que aportan a
la empresa respecto a su media. Por ejemplo, si el multiplicador
inicial es de x 20, la aportación neta sería 1.8mdp MXN x 20 =
36mdp MXN. Para algunos, las multiplicaciones pueden ser poco
reales, sin embargo, si imaginas que el colaborador es pieza clave
en proceso de producción, diseño de programas novedosos y/o
patentes, ese multiplicador se queda corto y muy lejos de la realidad. - Beneficios adicionales
Considera los siguientes factores cuando regules multiplicadores
de sueldo:
- Imanes de talento
Éstas son personas que, a través de su notoriedad en el mercado,
logran atraer al mejor talento. - Solventa problemas
Son capaces de prevenir y solventar problemas estratégicos que
otros no lograrían. - Innovadores
Por su capacidad de pensar de manera diferente son disruptivos
en la industria. Por ejemplo, Jack Dorsey (Twitter) y Mark Zuckerberg (Facebook). - Networking
Gracias a la calidad de las redes de contactos son capaces de abrir
puertas que otros nunca serían capaces de abrir.
Íconos
Los íconos son personas como Steve Jobs y Dr. Dre, quienes logran atraer clientes simplemente por lo que representan.
- Velocidad
Por su capacidad de adaptación, pueden proporcionarle a tu empresa la velocidad necesaria para ser los primeros en el mercado. - Valor de patentes
Logran patentes que dan a la empresa un gran valor competitivo,
o en algunos casos, un control casi absoluto sobre el mercado. - Monetizar
Es más probable que personas con un alto desempeño logren
convertir en beneficio cualquiera que sea la ventaja competitiva.
El multiplicador de alto desempeño
en una empresa «Normal»
Ya que cada sector es un mundo y cada industria tiene sus propias
idiosincrasias, su velocidad de cambio, necesidad de innovación
y requerimiento de adaptabilidad es difícil llegar un punto de referencia común. Aun así, apoyándonos en estadísticas en las empresas más rentable de cada sector, el talento tiene los siguientes
multiplicadores de alto desempeño que sólo varían de sector a
sector en los factores más extremos:
El multiplicador de alto desempeño en empresas
Cada sector tiene sus propias idiosincrasias, velocidad de cambio, necesidad de innovación y requerimientos de adaptabilidad,
es difícil llegar a un punto de referencia común. Con el apoyo de
estadísticas de empresas con mayor rentabilidad en cada sector.
El talento tiene los siguientes multiplicadodes de alto desempeño:
Buenos:
La suma al ingreso por cada empleado
situado en esta franja de “buen desempeño”
es de un 33.3%
Empleados de buen desempeño (top
30%)
En nuestro ejemplo corresponderia a una
ganancia adicional anual por empleado de
esta categoria de MXN1,8m x 33.3% =
MXN600k
Excelentes:
La suma al ingreso por cada empleado
situado en esta franja de “buen desempeño”
se multiplica aproximadamente por x10
Empleados de bajo desempeño tipicos
(top 5%)
En nuestro ejemplo corresponderia a una
ganancia adicional anual por empleado de
esta categoria de MXN1,8m x 10 = MXN18m
Excepcionales:
La suma al ingreso por cada empleado
situado en esta franja de “buen desempeño”
se multiplica por un x20 a un x1000
Empleados excepcionales (top 1%) En nuestro ejemplo corresponderia a una
ganancia adicional anual por empleado de
esta categoria de MXN1,8m x 20 a 1000 =
MXN36m a MXN1800m
Algunos de estos cálculos pueden parecer extravagantes, pero
piensa en el valor que hubiese tenido ahora haber contratado a
un joven llamado Ingvar Kamprad (IKEA), Liliane Bettencourt
(L’Oreal), Larry Ellison (Oracle), Michael Dell (Dell), Amancio
Ortega (Inditex), Bill Gates (Microsoft), Mark Zuckerberg (Facebook) o el mismísimos Steve Jobs (Apple). Seguramente los hubieran podido contratar por muy poco dinero ya que ninguno de
ellos ¡logró acabar la carrera!
Consideraciones finales
Toda empresa debería saber el valor o en su defecto el costo de
sus empleados. Ya que la mayoría de empresas continuamente
declaran que su activo más importante es su recurso humano es
sorprendente que solo un puñado de empresas se toman el tiempo
de calcular el diferencial negativo y el multiplicador positivo de
desempeño de sus empleados.
Aunque al principio no te atrevas a ponerle el valor multiplicativo real a los empleados estrella y no pienses que los empleados de
bajo desempeño puedan ser tan dañinos para una empresa como
lo realmente son, es prácticamente imposible que este ejercicio no
sea un proyecto útil para su departamento de Recursos Humanos.
