Ulises Vázquez
Socio Fundador
Investo Capital
¿POR QUÉ NO NECESITAS MOTIVAR A
TUS EMPLEADOS?
Más allá de la motivación: enfócate en la gente auto-dirigidahay una tendencia en management sobre las múltiples razones
por las que debemos motivar a los distintos miembros de una organización, y con ello apoyar a cumplir los objetivos de la misma.
¿Realmente podemos motivar a las personas que trabajan dentro
de una empresa?, ¿Es necesario?, ¿Debemos invertir recursos en
convencer a la gente de que haga su trabajo?
En su origen, la palabra motivación proviene del latín motus, que
significa «causa del movimiento», podemos verla como las cosas
que impulsan a un individuo a realizar ciertas acciones, asociado
siempre a su voluntad e interés, y que le permiten mantener una actitud y comportamiento que lo lleva a cumplir metas concretas.
Cada persona tiene dentro de sí, consciente o inconscientemente, los elementos que guían su voluntad para hacer el esfuerzo de
alcanzar sus objetivos. Esto parte de la existencia de necesidades
y las acciones que el individuo considera necesarias para resolverlas, de acuerdo con Abraham Maslow, las necesidades del ser humano pueden ser de autorrealización, reconocimiento, afiliación
(sociales, entre las que se encuentran la aceptación o pertenencia),
seguridad o fisiológicas.
Las personas «hacen», entre otros, por motivos racionales, emocionales, egocéntricos, altruistas, de rechazo o atracción. En ese
contexto, NO podemos realmente motivar a la gente. En mi experiencia, lo mejor que podemos hacer y a donde debemos dirigir
nuestros esfuerzos es encontrar a la gente adecuada para cada actividad que necesitamos que se realice y ser hábiles en identificar
sus motivantes y cómo podemos alinearlos con los intereses de la
empresa.
La motivación es un punto intrínseco en las personas y eso no
se puede cambiar. Cada persona tiene una razón que la motiva a
trabajar, ya sea pagar la educación de sus hijos, viajar, comprar un
coche, etc. Y como gerente no puedes motivarlo o convencerlo de
hacer su trabajo, sino encontrar maneras de que su motivación
personal sea el motor para que realice su función en el organigrama de la organización.
Es encontrar cuál es el motivo de la persona, y ponerlo en la dirección correcta; una vez que sabes qué mueve a esa persona, lo que
sí podemos hacer es ayudarle a llegar a sus objetivos personales y
alinearlos con la empresa. ¿Cómo te ayudo a lograr tus objetivos
al tiempo que me ayudas a lograr los míos? Lo llamo: personas
auto-dirigidas.
Cada individuo cuenta con sus propias metas e intereses para realizar o no ciertas actividades, se trata de «lo que quiero» y «cómo
lo voy a lograr». Si es dirigida en el camino correcto, la motivación personal puede generar grandes cambios en los ambientes
laborales y en el crecimiento de una empresa.
Por ejemplo, tenemos el candidato adecuado en cuanto a los conocimientos y actitud que necesita la compañía, pero vamos más
allá y descubrimos que tiene una hija por entrar a la universidad,
y que una de las cosas que más mueven a esa persona es su familia. Si le ofrezco una beca para su hija a cambio de una meta
muy agresiva (pero realista) de ventas, esa persona se alinea a los
objetivos de la compañía y sus intereses personales se cumplen
si alcanza los del negocio, le estoy ofreciendo algo que puede ser
incluso más valioso que un sueldo mayor en otro lado, ya que su
único motivante no es el económico.
En cuanto más ayudemos a la persona a lograr sus objetivos, más podemos
alinearlos a los nuestros como empresa y tener aliados poderosos para
conseguir nuestras metas.
Levantar una empresa es una misión que requiere esfuerzo y dedicación por parte de todos los involucrados. Que cada uno conozca sus responsabilidades y que las ejecuten eficientemente
garantizará el funcionamiento y crecimiento de la organización.
Para que esto se lleve a cabo, todos los empleados deben trabajar
en función de las metas de la compañía. Contar con empleados
motivados, dirigidos, a hacer su trabajo es el primer punto a tratar
a la hora de buscar el éxito.
El capital humano va más allá de una persona que aplica sus conocimientos para realizar una tarea específica. Si partimos de
que todos los empleados de una compañía tienen motivaciones
e intereses propios, los cuales determinan la forma en la que se
desenvuelven y desarrollan en sus diferentes tareas, es claro que el encontrar a las personas correctas, y crear los ambientes adecuados para ellos, es el desafío fundamental para las empresas de hoy.
Para encontrar y retener a estas personas, es crucial desarrollar un
proceso de reclutamiento que vaya más allá del perfil de habilidades técnicas, y comienza con tener claridad del perfil de nuestra
empresa junto con sus necesidades y valores. Una institución financiera tradicional, requiere perfiles distintos de personal que,
por ejemplo, una start-up tecnológica enfocada en marketing, y
a su vez ofrece ambientes que llaman a personalidades distintas.
Es muy importante que al momento de buscar nuevo personal
se tenga bien definido cuáles son las tareas que se tendrán que
realizar, para que la gente encargada de reclutamiento encuentre
personas que disfruten de realizar dichas actividades.
Un caso muy curioso que me sucedió en una entrevista fue encontrar a una persona con una gran capacidad en cuanto a las habilidades técnicas que buscábamos, y cuando le pregunté por qué
había dejado su trabajo anterior su respuesta fue muy clara: “no
estaba viendo temas relacionados con el Seguro Social y yo quiero
ver esos asuntos”, estaba frente a una persona que cumplía con lo
que necesitaba, y además me podía liberar de una de las actividades que yo menos quería hacer. Podía delegar esa responsabilidad
en alguien que la apreciaba.
Teniendo claro el perfil de nuestra empresa, y las características
que buscamos en los futuros miembros del equipo, el proceso de
la entrevista inicial lo conocemos bien: evaluar las capacidades
técnicas y profesionales del candidato, la oferta y prestaciones que
se le ofrecen, etc. Pero esto debería de ser sólo el principio y una
parte del proceso.
Después de esta primera etapa viene una todavía más importante,
conocer a la persona y saber si encaja en la organización, dónde están sus valores en relación a los de la empresa y los que ya trabajan en ella, descubrir sus pasiones, sus motivantes. Es conveniente
que sea entrevistado por quien será su jefe directo, y en los casos
que sea posible, incluso por el director de la empresa.
Y para obtener información valiosa nada mejor que sacar al candidato de los escenarios comunes de entrevista…
Una vez que recibo a los candidatos finales, que ya han pasado por
una primera evaluación de habilidades y conocimientos, les pido
que salgan a caminar conmigo, una vuelta al parque o a comprar
algo en una tienda cercana, y comienzo a preguntar sobre su familia, las cosas que le gustan, lo que le disgusta, etc. En 15 minutos
he encontrado respuestas más sinceras que en una hora de entrevista si le doy la oportunidad a una persona de no sentirse entrevistado. Actividades como ésta permiten obtener mayor claridad
sobre quién es la persona que quiere trabajar contigo y por qué.
Con ellos se pueden evaluar los tres ejes más importantes para
una contratación: conocimiento, actitudes y valores.
En una ocasión, mientras buscábamos nuevos integrantes de
nuestro grupo de trabajo, me tocó entrevistar a un candidato que
tenía todos los conocimientos necesarios para la vacante, pero al
llevarlo fuera del ambiente de una entrevista y preguntarle sobre
la razón por la cual buscaba un cambio de empresa, reveló que le
caían mal sus antiguos compañeros, y dejó ver que tenía dificultades para realizar tareas conjuntas, algo que en ese momento no
encajaba en las características que buscábamos, tenía junto a mí
una persona de gran capacidad profesional, pero que en nuestro
equipo de trabajo no iba a ser capaz de destacar, no éramos la
empresa adecuada para él.
Encontrar a las personas adecuadas requiere de
conocer primero tu empresa y desarrollar un proceso de
reclutamiento que permita descubrir sus motivantes personales.
Una vez que vamos armando el equipo adecuado, empleados que
cuentan con la motivación para lograr sus metas a través de las
de nuestra empresa y queremos atraer más gente como ellos, lo
mejor es pedirles una recomendación para ocupar nuevos puestos. Una persona siempre nos va a referir con alguien que comparte sus valores y actitudes, que, si son las adecuadas, crearán un
equipo altamente eficiente, generando un ambiente competitivo y
productivo.
Una vez que los tenemos en nuestra compañía, es necesario que
los retemos profesionalmente de manera constante. Darles nuevos retos y tareas que los mantengan ocupados y que los lleven
a explorar nuevas áreas en las que se sientan cómodos. Así nos
aseguramos de que no se aburran al dominar sus tareas y busquen migrar a otras empresas. Y también, debemos ser capaces
y veloces para dejar ir a las personas con las que los valores de la
empresa y el equipo no se alinean.
Además del sueldo económico, también están el sueldo intelectual
y el trascendental. Las personas auto-dirigidas deben estar satisfechas con los tres, es la mejor manera de retenerlos en una compa-
ñía, creando el ambiente propicio para su crecimiento profesional
y personal.
Una vez que empezamos a tener la gente adecuada, nos ayudarán a
encontrar más como ellos, ahora debemos trabajar por retenerlos,
un entorno de constante crecimiento y reto,
así como seguir conociendo a nuestra gente es la clave.
Una empresa exitosa depende del perfil de los empleados, para
ello es necesario que tanto la empresa como los trabajadores tengan las mismas metas y caminen hacia el mismo destino. Lo mejor
que se puede hacer para que la persona indicada ejecute su puesto con productividad, es ayudarlo a cumplir sus objetivos personales, recordando que estas motivaciones pueden cambiar con el paso del tiempo por lo cual la labor de conocer a nuestra gente
nunca termina.
Es ayudar a crecer a nuestra gente, que perciban avance en cuanto
al puesto, sueldo y retos en un periodo determinado (para mí el
promedio es de año y medio), así como la asignación de responsabilidades y tareas diferentes.
