Por: Luigi Galli

Fundador & CEO

GALLI CONSULTING

“La mayoría de las empresas desaparecen no por lo que hacen los competidores, sino por lo que ellas hacen internamente.”

– Russel L. Ackoff

Sé de antemano, que hablar de “trabajo en equipo” hoy en día, pudiera sonar trivial en medio de miles de artículos sobre el tema, claramente tenemos un exceso de tratados teóricos al respecto. Es por ello que haré mi mejor esfuerzo en transmitirle mis “teorías” que he filtrado a lo largo de muchos años de práctica obsesiva y muchos errores que espero, por lo menos, disminuir.

Cualquier ejecutivo que tiene una responsabilidad sobre otros entiende, o debería de entender, que gran parte de su calificación y permanencia, radica en su capacidad de generar resultados consistentes y en el tiempo. Lograr ello, generalmente depende de nuestras competencias, habilidades y conocimientos para poder integrar personas.

Obviaré, de entrada, tratar de explicar la importancia del trabajo en equipo buscando no perder líneas importantes (y de paso su tiempo) Pero, al mismo tiempo, no puedo dejar de invitarlos a reflexionar, ¿por qué si es tan clara su importancia en nuestros resultados y, además, existe tanta información en torno al trabajo en equipo, son lamentablemente pocas las empresas que logran esa armonía sincrónica de ver a sus colaboradores trabajar en conjunto, alineados, creciendo y avanzando como una sola unidad que se contrasta contra miles de equipos desarticulados, enfrentados y antagonizados?.

Bien, a continuación, trataré de darle respuesta a ello buscando compartir las prácticas o conceptos que mejor resultado observé en mi gestión diaria de equipos de trabajo en empresas como Comex, Burger King, Farmacias del Ahorro y Prendamex. Espero que lo disfrute, le den valor práctico, le generen alguna reflexión, o le den, por lo menos, unos momentos para pensar sobre cómo pudiera mejorar el desempeño e integración de los equipos a su cargo o, de los equipos en los que es parte.

Iniciemos…

¿Para qué quiere el trabajo en equipo?

Es común observar líderes que quieren resolver toda situación empresarial con alguna idea con la que están casados (en forma chusca los llamamos el “manager by best seller”). A veces esa idea es, precisamente, la obsesión de trabajar en equipo todo el tiempo y a lo largo de la empresa estableciendo indicadores grupales como la mejor forma de encarar él negocio logrando la trillada fórmula del 2+2= 5 en términos de equipo. La realidad es que, aunque para varias actividades el trabajo en equipo es una idea potente, no podemos aplicarla o exigir en todo momento considerando que, a veces, el esfuerzo y desempeño individual son claves. Mucho trabajo en equipo puede generar lentitud o burocracia y debemos de estar conscientes de ello (de ahí el dicho de que “un camello es un caballo diseñado en un comité”). Bien, con esta aclaración me permito compartirle los conceptos que más impacto han tenido en mi gestión de varias empresas que someto a su consideración y análisis:

1. Propósito

Simon Sinek refiere las tres preguntas básicas que hay que definir o responder en una organización: ¿Qué hacemos?, ¿Cómo lo hacemos?, ¿Por qué lo hacemos?

Casi todos sabemos “que” hacemos, algunos menos, “como” hacerlo, y tristemente muy pocos saben “para qué” hacemos lo que hacemos. En un equipo, no tiene que gustar todo lo que se hace todo el tiempo, pero si tienen que amar lo que hacen. Bien, si el equipo no entiende para qué hacen lo que hacen, si no conocen el propósito y efecto de todas las horas que invierten, no hay forma en que puedan amar su actividad y, por ende, su desempeño y efectividad disminuyen drásticamente. En mi experiencia, si el propósito no resuena en cada integrante del equipo, si no les hace vibrar, es difícil que se observe un desempeño superior. Resultados que solo podemos lograr al conectar al equipo con un propósito claro, convertido en vocación, en cruzada, en un motivo para llegar una hora antes.

2. Actitud

Cualquier actitud dentro del equipo es producto de tres aspectos compartidos: sus creencias, sus pensamientos y sus valores. Si se busca cambiar la actitud de un equipo, hay que trabajar en estos tres niveles que se complementan y se alimentan entre sí. Cuando veo que un equipo tiene una actitud negativa siempre me pregunto: ¿qué pensamiento, creencia o valor está detrás de estos comportamientos? Si no sustituimos o trabajamos una de estas tres variables, no hay forma de cambiar los comportamientos. Alinear estas tres, conciliarlas entre el equipo y detectar las que están en oposición son ejercicios clave para que un equipo trabaje en su mejor versión.

3. Confianza

Si no existe confianza o cooperación, no puede haber trabajo en equipo. De hecho, la mayor parte de las veces que he visto a un grupo fracasar trabajando en silos y sin cooperar encuentro el mismo síntoma: había desconfianza entre los miembros de este. La regla es muy sencilla: Si un miembro del equipo no se siente seguro con las personas con las que trabaja, si no confía en ellas, seguramente invertirá mucho tiempo en protegerse de los mismos y opondrá resistencia de muchas formas: guardar u ocultar información, generar grupos dentro del grupo, conversaciones paralelas pudiendo llegar hasta sabotajes conscientes. El problema central es que: ¡no puede pedir o exigir a un grupo de personas que cooperen o crean en uno o en el equipo!, ninguno de estos valores fundamentales puede ser una instrucción. La confianza es una emoción y una reacción; cooperar y creer en un proyecto nunca será una instrucción (aunque muchos ejecutivos inexpertos la exijan) si no un resultado dé. La función de un líder es crear, entonces, un contexto seguro, un contexto en donde los integrantes se sientan valorados, protegidos y empoderados a dar lo mejor de cada uno. Solo este escenario es sostenible en el tiempo. Las personas dan lo mejor de sí, cuando saben que los demás también van a dar lo mejor para uno, con la convicción de que, si los necesitan, ellos están ahí respaldando tal como lo reflejaban esos tres mosqueteros legendarios en su frase célebre: todos para uno y uno para todos (¡no encuentro una mejor forma de resumir este concepto!).

4. Expectativas

Los equipos más sólidos que he dirigido son aquellos que administran de la mejor forma las relaciones entre los miembros y, además, tienen herramientas y protocolos sólidos para gestionar diferencias o discrepancias. Por ello, administrar expectativas, como base para construir relaciones sólidas, relaciones transparentes y claras depende directamente de esta práctica. ¿Cuántos equipos fallan porque esperan cosas distintas o por no saber qué esperar del otro?, equipos que se defraudan poco a poco cuando no se cumplen expectativas que ni siquiera son claras entre los miembros. Las expectativas no implican que todo sea perfecto, pero es un paso importante para saber qué esperar de cada uno y resolver en equipo lo que ya se sabe que no se va a dar. Tristemente observo que muchas veces, ni siquiera las expectativas del líder o del jefe son claras, y no solo en los temas más básicos como los objetivos, sino también en temas sumamente críticos como las formas en que se espera o prefiere que las cosas se den.

5. Comunicación

Viendo jugar a mi hijo Call of Duty (un videojuego militar) con sus amigos vía online y de forma remota, me dio una gran lección de por qué generalmente ganan: funcionan como un equipo articulado!. Cuando le pregunté a qué se debía esto, cuál era su secreto, me comentó que se conectan con sus celulares y están hablando todo el tiempo. Sin duda un equipo que se comunica constantemente, donde comparten información, avances, anticipan riesgos y planean juntos las jugadas previamente y sobre la marcha. En la empresa, aplicamos estos principios, principios que faciliten la comunicación fluida entre los integrantes de equipo, abarcando desde el diseño de las oficinas y los espacios, tiempos fueras (una junta abierta los viernes donde no solo veíamos indicadores, sino también estimulamos con dinámicas la participación para que el equipo se conociera más, buscar mejoras, mejor ambiente, etc.), indicadores visibles, reconocimientos, etc. Aprendí que en lugar de juntas eternas, es mejor tener varias reuniones, pero cortas y ágiles.

6. Identidad

Finalmente, creo que lo mejor que podemos hacer en la creación de equipos exitosos es darles identidad. Todos los equipos necesitan un lugar donde cohesionarse, un logo, una marca, un slogan, una bandera. Es importante que cada miembro sepa parte de un ente superior. El sentido de pertenencia es un tema muy importante en la actividad humana, sin embargo la mayoría de los ejecutivos le dedican poco tiempo a desarrollarlo. Esta identidad inicia desde el reconocimiento formal e informal de los logros, de darles espacios para hacer evidente los avances, indicadores claros y celebrar sin miedo, tal como se festeja a un jugador que acaba de meter un gol!. Divertirse y tener espacios para relajarse también son elementos importantes, no solo para la integración del equipo, sino para generar un mejor contexto para planear, resolver problemas y lograr mejores resultados. En una de las empresas en las que participé era tradicional el desayuno de los viernes (todos llegaban media hora antes) donde cada semana le tocaba a uno de los integrantes del equipo llevar el desayuno. Eran 30 minutos de pláticas, sonrisas y convivencia. La experiencia era extraordinaria y los viernes, posterior al desayuno, eran evidentes los efectos positivos en el trabajo.

“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos” -Michael Jordan