Por: Alejandro Valenzuela del Río

DIRECTOR GENERAL

BANCO AZTECA Y AZTECA SERVICIOS FINANCIEROS

“Una importante tarea de los líderes hoy, es cambiar la mentalidad de absoluta competitividad del siglo XX por la de un amplio sentido de colaboración.”

Todos para uno y uno para todos- Alejandro Dumas

Hemos recorrido apenas una quinta parte del siglo XXI y este nos colocó ya ante un enorme desafío que ha culminado tristemente con la vida de, al menos, cuatro millones de personas a nivel global y puso en jaque el bienestar de miles de millones más. Estamos sin duda viviendo tiempos inéditos.

Las consecuencias de la pandemia son evidentes, pues nos vimos obligados a revalorar el significado de la vida en sociedad, con lo que algunos llaman un antes y un después en las relaciones y la interacción humanas, e incluso a cuestionar la verdadera conveniencia de un mundo altamente globalizado e integrado.

El mundo empresarial debió adaptarse súbitamente a las exigencias y necesidades del nuevo entorno para mantener su modelo de negocio o fenecer.

Si durante las últimas décadas habíamos sido testigos de la aceleración de la digitalización, la pandemia parece haberse convertido en la llama que catalizó el dominio de la era digital.

A finales del siglo pasado llegaron cambios con la llamada “Industria 3.0”, donde la robótica, la ciencia de los datos y la inteligencia artificial fueron un parteaguas para las empresas, al determinar, entre otras cosas, qué profesiones permanecerían en manos de una fuerza laboral humana y cuáles serían definitivamente automatizadas.

Con el uso intensivo de esta tecnología de información, se consiguió mayor precisión, rapidez y control en cada proceso de producción, a cambio de una menor participación humana.

Ya en este siglo, con la denominada “Industria 4.0” entramos a la tendencia de la hiper automatización cuando empezamos a sumar las bondades de las herramientas digitales a todo proceso industrial y actividad administrativa posible, abriendo nuevas posibilidades, inimaginables hasta hace poco tiempo.

Gracias al internet de las cosas, por ejemplo, se genera un mayor volumen e intercambio de datos, lo que favorece un análisis más preciso de la información, dándose cada vez más entre sistemas informáticos casi autónomos y menos entre las personas. La era del big data nos ha permitido conocer mejor a cada uno de nuestros clientes, dándonos la oportunidad de capitalizar el creciente conocimiento de sus preferencias y hábitos. Esto favorece mejores estrategias y planes de acción, pero también provoca preguntas relevantes: ¿Estamos aprovechando la tecnología igual de bien para conocer mejor a las personas con quienes trabajamos? ¿Entendemos mejor sus necesidades, expectativas y aspiraciones?

Lo cierto es que aún con estos grandes avances tecnológicos e informáticos, las personas estaremos en el centro de esta nueva realidad, gracias a los cientos de actividades que requieren de creatividad y decisiones específicas utilizando el criterio y el humanismo, que no puede ser determinado por un algoritmo. Por ello, es conveniente prestar más atención a las necesidades y aspiraciones de nuestros colaboradores, se trate de un pequeño grupo de ellos, o bien, de toda una fuerza laboral en un sector o economía.

“Lo más peligroso en etapas de turbulencia y cambio, no es el cambio per se, sino el hecho de insistir en encontrar soluciones bajo la lógica de ayer”.
– Peter Drucker

La crisis del COVID-19 aceleró y probó la idoneidad de los modelos de trabajo colaborativos y a distancia, dando una mayor libertad a muchos profesionales y sacando a la luz nuevos retos para la administración y colaboración de los equipos de trabajo. Encausar al factor humano así como conocer su bienestar mental y laboral, cobra una relevancia aún mayor en esta nueva realidad.

Destaca la necesidad de abrazar el cambio para enfrentarlo estratégicamente y con una mentalidad innovadora, pero también es obligatorio hacer hincapié en que los líderes empresariales tenemos la gran responsabilidad de adecuar nuestro estilo de gerenciar para encauzar la buena marcha de nuestras organizaciones y a la vez salvaguardar la armonía entre nuestros equipos de trabajo.

Este es un momento de unión, en el que el mayor desafío es conceder, de una vez por todas, su primordial relevancia al capital humano, tanto en lo individual como en lo colectivo. Esto tomando en cuenta la necesaria simbiosis entre liderazgo y trabajo en equipo.

Resulta difícil pensar que uno pudiera existir sin el otro, por lo que es oportuno reflexionar sobre qué tipo de liderazgo es el que demandan estos nuevos tiempos, además de identificar y analizar los elementos relevantes que hoy singularizan a los equipos de trabajo más exitosos.

¿Por dónde hemos de empezar? Primero, por reconocer que vivimos tiempos inéditos y por ende distintos a aquellos en los que fueron fundadas muchas de nuestras organizaciones y que, en cuanto a estilo de liderazgo y de administración, podríamos estar acarreando inercias del pasado, algunas caducas y dañinas, otras ciertamente indispensables.

“No se pueden dirigir empresas del siglo XXI con estructuras del siglo XX y directivos del siglo XIX.”
– John Kotter

Es sorprendente, pero la esencia del management parece no haber cambiado radicalmente pese a las grandes transformaciones de las últimas décadas. La habilidad de armonizar procesos, tecnologías, operaciones y profesiones para encauzarlos hacia un mismo objetivo, siguen siendo sus tareas clave; aunque, por otro lado, la mentalidad de los directivos y el factor humano en la empresa, están viviendo una metamorfosis.

En todo esto, el entendimiento cultural de cada empresa es un factor fundamental para dar los pasos necesarios para conseguir una verdadera transformación.

Nosotros como líderes o formadores (como se les llama en algunas organizaciones) debemos centrarnos en la sensibilidad y conocimiento de la naturaleza de los cambios, para luego adaptarlos y encauzarlos a la gestión de los equipos atendiendo las exigencias de un entorno que, a todos, nos obliga evolucionar. Sin olvidar que en el seno de la empresa cohabitan diferentes generaciones, idiosincrasias, necesidades y aspiraciones; todas con un nombre y apellido.

Para beneplácito de millones de colaboradores, está quedando atrás aquel estilo de administración en el que la empresa se asemejaba más a una institución militar y los equipos de trabajo eran vistos como brazo ejecutor de procesos e instrucciones precisas, en donde la propuesta y la innovación no cabían, a menos de que fuesen específicamente requeridas.

En la actualidad, esa clase de empresas y estilos de liderazgo han probado su menor efectividad. Un jefe que impone su jerarquía y limita a sus subordinados a seguir mecánicamente sus instrucciones, no solo genera un ambiente de baja productividad, sino que puede llegar a obstaculizar la libre iniciativa del equipo, eliminando toda posibilidad de colaboración e innovación.

En ambientes laborales de ese tipo, es común observar que la razón de trabajar de los colaboradores es exclusivamente obtener un sustento, por lo que permanecen en el empleo el menor tiempo posible y buscan colocarse en un lugar más adecuado a sus necesidades y aspiraciones. Para la empresa, esto resulta en una alta rotación que impide conservar al capital humano más valioso y, por ende, evita la formación de equipos comprometidos con su visión y misión.

Pero el líder de hoy inspira, propiciando iniciativas y colaboración mientras favorece un ambiente de confianza y respeto. Las empresas exitosas requieren de liderazgos empáticos con la realidad de sus colaboradores que promueven la libre generación de ideas para impulsar la innovación y el cambio, independientemente de las jerarquías en el equipo o la organización.

En este tipo de ambiente, el talento de los colaboradores florece y facilita el trabajo del líder, quien deberá además ayudarlos y motivarles para alcanzar todo su potencial, pues entiende que su éxito personal y profesional se sustenta en la posibilidad de hacer crecer a otros y alcanzar el propósito común.

Desde luego, y como todas las cosas que bien valen el esfuerzo, conseguir esta clase de entorno exige dedicación, no exclusivamente de los colaboradores, sino muy especialmente por parte del líder, pues este debe ser capaz de evolucionar y desarrollar hábitos como la capacidad de gestión colaborativa, disciplina y exigencia, aprendizaje permanente y ejercicios verdaderos de autocrítica, todo esto acompañado de una significativa dosis de humildad.

“Un líder sin sabiduría es peligroso. Un sabio sin liderazgo es inútil. Pero si están en equipo, son imparables”.
– Charbel Tadros

Hablar de sabiduría en el líder no solo implica una sólida preparación técnica y vasta experiencia; también exige forjar un carácter para estar motivado, seguir aprendiendo y poner en práctica exitosamente los conocimientos adquiridos.

El carácter del líder debe mostrar un balance positivo y maduro entre su individualidad y la capacidad de colaboración con su equipo, mientras encuentra equilibrio en el compromiso con la familia, la empresa y la comunidad.

Así, el carácter debe llevarle a ser humanista, visionario, innovador y resiliente. Todos ellos, atributos que le permitirán aportar ejecuciones que aspiren a ser impecables, lo que al final del día, debe ser su propósito mayor. El atesorar esas habilidades no solo le traerá éxito dentro de la organización, sino que le permitirá trascender, dejar un legado del cual sea posible hacer escuela.

“Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras similitudes”.
-Stephen Covey

No podemos terminar esta reflexión sin recordar que, del otro lado de la balanza siempre se encuentran los equipos de trabajo, un crisol que contiene una impredecible amalgama de individualidades y personalidades.

Así, debemos ser capaces de aquilatar y aprovechar el talento y habilidades de cada colaborador, entendiendo que la diversidad bien encausada puede y debe operar en favor del todo.

La mejor manera de guiar a los grupos de trabajo, acorde con la ciencia administrativa, es una gerencia que favorece cierto grado de direccionamiento autónomo en los equipos y los colaboradores, donde cada uno de los miembros de la empresa están en ella no solo por los beneficios tangibles o porque “tengan que hacerlo”, sino porque las tareas que realizan, realmente importan y se saben relevantes en ellas.

Los equipos de trabajo aprecian ser valorados y respetados, conocer el propósito de la organización y alcanzar el manejo experto de sus responsabilidades en la organización.

Todo esto trata de que cambiemos la mentalidad de competitividad total del siglo XX y la complementamos con un amplio sentido de colaboración. Los avances en este sentido aún no son tangibles en todos los países, ni en todas las empresas, por lo que deseo que al final de esta década podamos compilar un gran número de experiencias, casos de éxito y aprendizajes, en los que el ser humano sea considerado como lo que es: el factor más valioso de la organización.