Vicente Tamés Miguel
Director Comercial
Duro Felguera
EL RECLUTAMIENTO MÁS ALLÁ DE LA ENTREVISTA
Nunca como en la actualidad existieron tantos canales de reclutamiento de personal. En la última década hemos asistido a la explosión de las ETT, la aparición de portales interactivos tales como Monster o Infojobs, o webs corporativas que las empresas diseñan para recibir Curriculums Vitaes. Y aún más, en la actualidad con la aparición de todo tipo de aplicaciones, con base física o en iCloud, de las que existen multitud y la más famosa es LinkedIn.
Esto debería facilitar extraordinariamente el reclutamiento para cualquier Empresa, y sin embargo la conclusión de todos los expertos y estudiosos en gestión integral de RRHH no es ni mucho menos favorable. La posibilidad de contrastar en esta proliferación de plataformas la información contenida y la veracidad de los historiales profesionales, ha decaído. En la actualidad, la necesidad y validez de un profesional no se mide apenas por su titulación,
ni por el nombre de las empresas por las que ha transcurrido su carrera. Es fundamental conocer, en qué proyectos ha intervenido, su rol en los mismos, el impacto de tal intervención o proyecto en la cuenta de resultados de la compañía, etc.
Para nosotros en Duro Felguera, la mayor parte de nuestras búsquedas son de perfiles con una cualificación muy específica. Por ejemplo, si buscamos un candidato para gestionar un proyecto, no sirve cualquier experiencia en Gestión de Proyecto ni siquiera en nuestro Sector, dado que nuestro enfoque de negocio es muy peculiar y puede llegar a ser muy diferente al que pueda tener alguno de nuestros competidores. Por ello, nuestro concepto de reclutamiento, tiene mucho de orfebrería, da mucho peso a las entrevistas personales, a que el candidato entienda las peculiaridades de la posición, que se sitúe en nuestro procedimiento.
Cuando consultamos la bibliografía académica respecto a la contratación de personal de empresas de nuestra competencia, la mayoría de las opiniones coinciden en que esta práctica se considera básicamente un error en el mundo ideal de un mercado eficiente. Esta consideración deriva de que, si efectivamente y de manera hipotética nos encontráramos en el entorno de un mercado de estas características, el que la competencia permitiera la marcha de algún miembro de su persona, debería ser consecuencia de que presentara un balance coste/beneficio por debajo del mercado.
Sin embargo, la realidad es que las empresas no son siempre eficientes a la hora de reclutar personal y menos en particular en entornos latinos. Especialmente en estos mercados se producen muchos contextos en los que personas de gran valía se ven abocadas a dejar sus empresas: falta de perspectivas de crecimiento a futuro, falta de meritocracia, escasez de incentivos, restructuraciones, impatriaciones, etc. No es la empresa, en la mayoría de los casos, quien permite que sus empleados con mayor potencial ejecutivo y de desarrollo abandonen sus puestos, sino que son los
mismos trabajadores quienes se deciden a buscar horizontes más halagüeños.
Además, existe alguna connotación positiva en el perfil de una persona que decide cambiar de empresa por iniciativa propia (lógicamente dentro de un orden), y una de ellas es que demuestra ser en principio más emprendedora y más capaz de asumir riesgos que el que se queda estancado en una misma posición.
Por todo esto, y asumiendo que fuéramos capaces de desarrollar en nuestra empresa un proceso de selección con bases suficientemente sólidas, podríamos llegar a tener casos de éxito basándonos en perfiles que han dejado la competencia por propia decisión o están planeando dejarla para mejorar sus perspectivas. Más aún, si la competencia tiene diferencias culturales con tu empresa, ya que éste podría ser también un factor de decisión a considerar.
Sin embargo, a la hora de contratar personal de la competencia no todo vale y esto hay que tenerlo muy en cuenta. A modo de ejemplo, en España la Ley 3/1991 de Competencia Desleal nos dice de forma abstracta que se reputa desleal “todo comportamiento que resulte objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe”. Pero el artículo 14.2 de la mencionada Ley nos dice en síntesis que:
“La inducción a la terminación regular de un contrato sólo se reputará desleal
cuando, siendo conocida, tenga por objeto la difusión o explotación de un
secreto industrial o empresarial o vaya acompañada de circunstancias tales
como el engaño, la intención de eliminar a un competidor del mercado u otras
análogas”.Esto es, la Ley no nos impide contratar personal de nuestra competencia con el objetivo de mejorar nuestra plantilla, pero si puede resultar punible hacerlo con la intención de causar un prejuicio mercantil adicional a lo que la pérdida de un empleado de importancia pueda representar.
La conclusión es que más allá de una obligación legal, el reclutamiento de personal entre nuestra competencia debe hacerse de forma ética y en base a nuestras necesidades para cada caso específico, no utilizándolo como un arma de bajo costo para mejorar nuestra competitividad y mermar la de nuestra competencia.
