Por: Silvia Pérez Ceballos

DIRECTORA GENERAL

CONALEP PUEBLA

“El líder determina la precisión del equipo de trabajo: sintonía, sincronía y armonía.”

El aislamiento colectivo al que nos obligó la pandemia mudó a nuestro equipo de trabajo de la oficina a la casa, de lo presencial a lo virtual y de repente, como dicen los magos, “Ahora lo ves, ahora no lo ves”.

Trabajar con un equipo de manera virtual se hizo el pan de cada día de grandes instituciones y empresas cuestionando recurrentemente la eficacia de los equipos de trabajo, calculando índices de productividad, resultados de los indicadores y por cuestiones de rentabilidad se identificó a personal que no desarrolla actividades que aportan valor a la organización.

Es evidente que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) cambiaron las estructuras tradicionales por pequeñas redes atendidas por equipos virtuales que trabajan en entornos virtuales, en los que los miembros del equipo pueden trabajar de forma asíncrona y desde sus propios hogares. Pero que en todo momento dependen de las TIC para comunicarse y coordinar el trabajo.

Las organizaciones no se han detenido y los procesos continúan con una considerable reducción en gastos de mantenimiento y depreciación de la infraestructura; tiempos y costos de transporte del personal; y se ha incrementado significativamente el nivel de participación de la comunidad laboral gracias al intercambio de conocimiento de los trabajadores y a la capacitación virtual que reciben a través de cursos, talleres, seminarios, webinars, etc. mientras el personal va equilibrando su tiempo entre el trabajo y su vida privada.

Sin embargo, son muchos los desafíos asociados con el liderazgo en esta modalidad; la coordinación y el control de equipos virtuales se complica por el bajo nivel de relaciones cara a cara en comparación con los equipos convencionales por lo que, de acuerdo con Jiménez (2017), debe surgir “un nuevo tipo de conjunto de habilidades para los líderes, a menudo llamado e- líderes”.

Los factores que se consideran para estimar la efectividad de un equipo virtual tienen que ver con 3 dimensiones: la organización desde el punto de vista del propósito y los procesos, el liderazgo que considera las características individuales de los miembros del equipo y la calidad de la conectividad.

Desde luego que no se deben descuidar aspectos operativos que generan resultados de alto desempeño como la comunicación, la innovación, el aprendizaje, la adaptación, y la satisfacción de los integrantes del equipo y del cliente.

Con este enfoque, podemos asumir que los 3 ingredientes para el liderazgo virtual exitoso, son: inteligencia emocional, actitud de liderazgo transformacional y la eficacia del equipo.

La Inteligencia Emocional (IE) abarca “la capacidad de percibir con precisión, valorar y expresar emociones; la capacidad de acceder y / o generar sentimientos cuando facilitan el pensamiento; la capacidad de comprender las emociones y el conocimiento emocional; y la capacidad de regular las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual”( Mayer y Salovey, 1997 ).

La eficacia del equipo la define la medida en la que el equipo cumple con las expectativas de los clientes, con resultados planteados y, además, satisface las necesidades de los propios miembros del equipo considerando al mismo tiempo, la viabilidad del equipo que está definida por la medición que puede hacerse con algún instrumento que indique la capacidad para trabajar juntos como una unidad en el futuro.

El tercer factor es el Liderazgo Transformacional que es un proceso mediante el cual se produce un cambio o transformación en los individuos u organizaciones. “Hay cuatro componentes del liderazgo transformacional ( Bass y Riggio, 2006 ), incluyendo influencia idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración individualizada”.

Cuando se habla sobre la expresión de “Actitud Aspiracional” se hace referencia a que, la influencia del líder, genera actitudes que los seguidores imitan o adoptan como propios. A eso se le llama influencia idealizada en la que los líderes se convierten en modelo a seguir porque son admirados e imitados por sus seguidores.

En el mismo tenor, pero de diferente forma, en la motivación inspiradora, es el líder quien mueve e inspira a su equipo dándole significado y valor al trabajo que cada uno realiza. Es el director de la orquesta y todos los siguen por convicción propia.

La estimulación intelectual se presenta cuando el líder pide opiniones y puntos de vista de parte de sus seguidores y genera las condiciones para plantear suposiciones que resuelvan problemas. Es la etapa en la que las ideas de todo el equipo tienen valor y algunas de ellas se pondrán en práctica para generar círculos de mejora continua.

En la consideración individualizada el líder asume el rol de entrenador y maestro, a partir de las características personales de los miembros del equipo.

Al enlazar las características del liderazgo transformacional con las de la inteligencia emocional, observamos que existen vínculos muy estrechos entre ambos que derivan en la efectividad del equipo de trabajo. Es así como podemos afirmar que un liderazgo efectivo debe ser capaz de crear emociones positivas con los miembros del equipo y gestionar adecuadamente su papel para tener un desempeño eficaz.

Es a todas luces visto que los subordinados sienten empatía y un vínculo muy fuerte con líderes con alta inteligencia emocional y los perciben como fuertes, efectivos, y con el poder para transformar la organización.

Un equipo virtual de trabajo, nos hace valorar la importancia del trabajo presencial, pero al mismo tiempo, como líderes nos deja la satisfacción de que no importan las condiciones en las que se deba trabajar, siempre habrá tiempo para ver hacia el futuro incluso a través de las telecomunicaciones, las computadoras, las plataformas y todos los medios que se puedan ir acumulando con el tiempo.

Si bien es cierto que la claridad de lo que queremos, de lo que esperamos y el planteamiento de la ruta de viaje lo establece el líder de la organización, también debemos ser conscientes de que la parte humana, sensible y de empatía detona todas las habilidades, capacidades y esfuerzo de los subalternos para mejorar la efectividad de nuestra organización.

Hoy por hoy, y sin tecnicismos, los líderes debemos dirigir con el corazón, con el ejemplo, con planeación y con todas las normas que apliquen a nuestra organización, asegurándonos que el equipo se mantenga unido en los proyectos actuales y futuros generando expectativas de crecimiento individual y grupal para beneficio de todos los que lo integran.

En tiempos de pandemia, podemos dirigir grandes equipos a los que no vemos frente a frente pero que, a la distancia, se puede palpar su nivel de compromiso y eficacia.