CONSEJERO

CAMPI

Agradezco a Gustav su deferencia a invitarme a participar en tiempos de pandemia y home office a esta extraordinaria tarea de compartir y dar.

Acompañaré algunos párrafos de la canción Vuela Alto que canta Julio Iglesias, no recuerdo si sería con viento a favor o en contra cuando la escuché por primera vez, la letra me gustó y me quedó claro siempre, que en el liderazgo hay que bailarlo todo sin perder el paso, también que no te regalan nada.

No se NACE LÍDER:

Se va haciendo en el tiempo y al andar; fruto de una vida de práctica, vamos aprendiendo nuevas habilidades y tomando más responsabilidades, también se desarrolla un carisma, idealmente con valores íntegros, y con coherencia en el decir y hacer, todo para inspirar gente y equipos a que se comprometan y den el máximo de sus habilidades.

Llegar a la meta cuesta
Te cuesta tanto llegar

El liderazgo no es ciencia exacta, existen muchas definiciones, en lo personal me gusto siempre la que define al Líder que pone el ejemplo, y que se compromete con su equipo en el hagamos, no en el hagan, así lo viví.

Confucio decía que el líder es aquel que muestra a otros el camino a seguir, así pienso en líderes que me fueron enseñando el camino; exigentes y humanos, como mis Jefes, Maestros, Colaboradores, Empresarios, Amigos, Papás etc., a soñar en las grandes ligas y en volar alto.

En tiempos de Covid 19:

Aprendiendo a utilizar las nuevas herramientas. Ya con más de tres meses participando en reuniones virtuales; en una empresa mensualmente los consejeros viajábamos a la matriz a analizar los resultados. La pandemia como a muchas empresas nos ha generado grandes cambios en demanda, costos de reposición, capital de trabajo, ausentismo, utilidades etc. (no imaginable, ni previsto) con tantas variables y riesgos.

El Presidente de Consejo preocupado nos solicita una reunión urgente, el entorno se ve raro y gris. En esa reunión acordamos reuniones virtuales cada semana para analizar la problemática, y sobre todo en apoyarlos para evaluar riesgos y tomar decisiones oportunas para que la empresa perdure. El apoyo así ha sido y sigue.

Hoy nos ha cambiado la dinámica de colaboración. El no tener que desplazarse nos permite disponer de más tiempo, pero se extrañan esos momentos de contacto humano y cultural al que estamos acostumbrados, ya retornarán.

Procura no descuidarte
ni mirar hacia detrás
o todo lo conseguido
te lo vuelven a quitar.

Una mala decisión:

Después de una larga negociación adquirimos un negocio comercial, el objetivo: Mantener el negocio e integrar el portafolio de productos más amplió del que tradicionalmente manejamos, luego hacerlo crecer y para dirigirlo contratamos a un ex-colaborador con experiencia.

Una gran oportunidad (así lo vimos) de plan piloto y cambio, se dio todo tipo de apoyo en herramientas tecnológicas y humanas, se le clarificaron metas, métodos, acompañamiento etc.; los resultados se empezaron a deteriorar y el negocio se complicó.

En uno de mis últimos viajes a la operación, preocupado por lo que venía sucediendo le compartí unos párrafos de la canción vuela alto que una noche anterior había escrito para el, dice: Amigo aprovecha el viento a tu favor, que el aire te lleve lejos, vuela alto, no seas gaviota en el mar, la gente tira a matar cuando volamos muy bajo…

Nada me dijo, nada se pudo hacer, aprendí que no son suficientes los apoyos si te equivocas con la selección, no fue la única vez que me equivoqué, el líder debe ser exigente y justo.

Trabajo en equipo

En el rol comercial prospectamos a un importante cliente. Teníamos reuniones a veces semanales y avanzábamos poco. Después de un año de negociar por fin se presenta la oportunidad de hacer negocio. Una de sus propuesta para comprarnos era con un nuevo método de cotización y/o precios fijos de 6 hasta 12 meses, cuando lo común era de 2 semanas. Busque el apoyo entre los directores de la organización y formamos el equipo (Compras, Producción, Finanzas y Comercial) y el Director General nos lo validó.

El método se desarrolló y negocio también con el equipo directivo del cliente. Recuerdo que fuimos por un buena participación de su volumen, logramos mucho más. Mi reflexión es qué hay muchas y diversas formas de apoyar a un líder y lograr los resultados de una empresa: Meta común, Compromiso, Actitud, Lealtad etc. entre otros valores importantes. Les comparto que hoy el método y cliente persisten: Entender que los buenos líderes no son lobos solitarios, no lo saben todo.

Que el aire te lleve lejos
Cuanto más lejos, mejor.

Una consulta

Con quien? Se la hice a un buen amigo y profesor del Ipade (me estaba costando decidir). Le comento mi intención de retirarme, le platico y argumento que tengo una buena alternativa de trabajo que quiero aprovechar. El conocía la empresa y mi trayectoria en la misma.

Caminando solos en una tarde soleada me escucha, me pregunta: “Ya tienes quien te va a substituir?”. “No”, le respondí. Me dijo “Esa debería ser tu obligación para cerrar bien tu ciclo de vida en la empresa.”. Me puso a reflexionar “Se reciproco, sal bien y agradecido” me aconsejo. / Gracias Alejandro /

Me di cuenta de mi responsabilidad y compromiso con la organización, egoísmo tal vez, pero no lo había hecho consciente, no estaba en mis objetivos, me ocupé, y tardé tres años en tomar la oportunidad, me retire muy bien y satisfecho, la cárcel de la libertad me dijo otro gran amigo; el ascenso se le dio a un excelente colaborador. Hoy de Consejero, observo a muchas empresas no tener en sus objetivos la formación de reemplazos en puestos claves.

Amigo aprovecha el viento
cuando sople a tu favor
Que el aire te lleve lejos
Cuanto más lejos mejor

El compromiso

En mis primeros años en relaciones públicas (principios de los años 90,s), representando a la empresa en la cámara de productores, me toca opinar a una propuesta de cambio en la oferta, me opongo a la misma, no recuerdo que haya argumentado para no aceptar, tiempo después coincido con un amigo que estuvo presente en la reunión, me comenta que terminada la junta varios productores buscaron por teléfono al Director de la empresa, le detallaron la situación de ese momento y la razón de la propuesta, me platicó que los escucho y solo les preguntó si yo había asistido a la reunión y cual había sido mi opinión, manifestaron la molestia e incomprensión por mi negativa, y por eso se habían atrevido a comunicarse con él, la respuesta del Director fue concreta me comentó, David es nuestro representante, lo que decida él está bien, así acabo la conferencia.

No recuerdo haber dado explicaciones de la decisión, jamás hubiese sabido de la llamada y la respuesta de apoyo, el saberlo desde luego me halagó, pero me comprometió más; no fue la única vez que tuve esos apoyos: y debemos comprometernos a convertirnos en los mejores líderes que podamos ser .

Llegar a la meta cuesta,
te cuesta tanto llegar.

Momentos de escribir compartir y agradecer

Habrá que practicarlo le he comentado a un colega que inicia su jubilación. A mi me ha servido para recordar momentos de apoyo, tropiezos y formación. Recuerdo a mi Papá salir a trabajar diario y de madrugada con temperaturas hasta – 15 grados centígrados, y a mi Mamá con las labores de la casa y disfrutando a sus 8 hijos intensos!, creo porque nunca supe ni le pregunté, si fue por necesidad o gusto como aprendió el oficio de costurera para hacer ropa de mujer. Trabajaba en casa hasta altas horas de la noche con su máquina de pedal de coser Singer. De la tela aparecían todo tipo de prendas y vestidos de novia que obtenían de las revistas de Sears. Siempre positiva, nunca la escuché quejarse. Cansada pero satisfecha, nos exigía siempre que estudiáramos. Soñaban que estudiando pudiéramos volar alto. Estudiamos todos gracias al gran esfuerzo de los dos. El ejemplo es un gran apoyo a la formación de líderes. Hoy estoy cierto que mi Papá con su sueldo de obrero y sin el apoyo de Mamá no hubiesen podido darnos la preparación que nos dieron, gracias Papás por ese ejemplo y apoyo, QPD.

Resumir apoyo al líder?

En el andar de la vida los roles nos van cambiando. Diferentes los tropiezos y apoyos que nos van forjando, siempre soñando volar alto, algunos tomamos ejemplos de líderes de éxito a los que tratemos de imitar, y normalmente los caminos que recorremos son muy diferente y más complicados de lo que imaginamos, se requiere de mucho trabajo. Así vamos formando equipos y líderes que nos apoyan y apoyas también a crecer: Ser líder no es ser espectador, es una gran responsabilidad.

PD. No olvidar agradecer a quienes de una forma u otra nos ayudaron a lograrlo, sobre todo a la Familia.

Amigo aprovecha cuando el viento sopla a tu favor,
qué el aire te lleve lejos y entre más lejos mejor.

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PRESIDENTE Y DIRECTOR GENERAL

AON MÉXICO, CARIBE Y CENTROAMÉRICA

Liderazgo es la mayor expresión de las cualidades de un ejecutivo en acción al conducir a un equipo o a un grupo de gente hacia un bien y objetivo común. El liderazgo parte del principio de buscar un “bien mayor a través de un nosotros mayor” *1, basándonos en las aportaciones de todos, a través de las cualidades y virtudes de los miembros de un equipo, empoderados por la diversidad e inclusión, para lograr un objetivo que un solo individuo jamás podría alcanzar.

El liderazgo es una actividad en la que se forma un círculo virtuoso, partiendo de las cualidades del individuo, el Líder, y se complementa con la contribución de su gente, el equipo. A diferencia de la función del Director, cuyo enfoque está en el manejo más eficiente y efectivo de los recursos, el Líder se enfoca en “su” gente, en el ser humano, para obtener lo mejor de cada uno de sus colaboradores en favor de un objetivo común. Esto implica tanto aplicar las mayores cualidades y virtudes del Líder, como también maximizar las aportaciones de cada miembro del equipo. La principal aportación del líder consiste, precisamente, en su liderazgo, basada en su conocimiento y experiencia; mientras que la del equipo consiste tanto en sus aportaciones colectivas de conocimiento y ejecución, como en la retroalimentación y apoyo al Líder en los momentos claves de su función.

El apoyo al Líder viene entonces de dos fuentes muy poderosas y ambas de gran relevancia: la primera es de Sí mismo, basada en sus propias cualidades, virtudes y valores, y la segunda es de su equipo de gente, a través de la retroalimentación, del consejo y del sustento al Líder en los momentos claves de la actividad del liderazgo. Más adelante me referiré a ello cómo los apoyos de fuente Interna y los de fuente externa.

Para entender mejor los apoyos de fuente interna, quisiera dar contexto mencionando los retos que enfrenta el Líder. Por un lado, el de inspirar a los miembros del equipo para alinearlos hacia el logro de un objetivo común, con todo lo que ello implica y, por otro, el desafío de múltiples decisiones e iniciativas derivadas de las características y situaciones del objetivo a lograr (incertidumbre, riesgos, disrupción, cambios, brechas generacionales, entre otros).

Recordemos como principio básico que al hablar de liderazgo nos referimos a gente, a seres humanos con sentimientos y con las necesidades propias de cualquier persona. Esto significa hablar de emociones, de aspiraciones, de motivaciones, de prejuicios y de valores, entre otras cosas; a la vez diferentes entre los colaboradores con los que debemos tratar. En pocas palabras, liderazgo implica esa capacidad del individuo de influir positivamente en cada miembro del equipo, en cada ser humano, de inspirarlo, motivarlo y de lograr que sus aspiraciones personales se alineen con las del grupo y las de la empresa, a través de un trabajo conjunto por un objetivo común.

Liderazgo es pensar en ellos, en como tocar sus emociones, en como influir positivamente en sus aspiraciones para alinearlos al objetivo mayor del grupo; es entender lo que necesitan de uno, es saber apoyarlos cuando se requiere y es generar la colaboración activa e interactiva de todos los miembros del equipo como el mejor medio para alcanzar esa meta común.

Al mismo tiempo, el liderazgo requiere tener el más alto nivel de consciencia sobre uno mismo, que permita al Líder utilizar sus virtudes personales ante cualquier reto o desafío relacionado con el objetivo o con los propios miembros que integran al equipo.

Liderar implica tomar postura ante situaciones complejas, saber conducir al equipo en momentos de ambigüedad e incertidumbre, valorar y asumir riesgos y tomar decisiones difíciles; al mismo tiempo de motivar a todos los miembros del equipo y de generar la confianza, el nivel de motivación y el compromiso adecuados, al mayor nivel posible, para garantizar la ejecución del plan y la consecución de los resultados buscados.

¿ Cómo entonces lograr su objetivo ?

¿ Cómo ejercer ese liderazgo efectivo ?

¿ De dónde vienen los apoyos del Líder para hacer su función de manera exitosa ?

Por todo lo anterior y como todo ser humano, el Líder también requiere el apoyo que ha de encontrar tanto en sí mismo como en los propios miembros de su equipo.

FUENTES INTERNAS DE APOYO PARA EL LIDERAZGO EFECTIVO

Hablar de liderazgo es hablar del ser humano, del manejo de sí mismo, de cómo se presenta, de cómo utiliza sus fortalezas y de su comportamiento. Por ello, el primer elemento de apoyo del Líder es Sí mismo, que viene de sus cualidades, de sus virtudes, de sus valores y del manejo sabio e inteligente de todos ellos. Partimos del conocimiento de uno mismo, tal vez el más difícil de obtener. Requiere de continua introspección y de mucha humildad para saber aceptar los errores y las carencias. Es conocer bien las fortalezas y debilidades de uno mismo, ambos conocimientos igualmente importantes para saber en qué momento cubrir cuál debilidad con cuál fortaleza. Es el conocimiento fundamental que nos permite identificar aquellas situaciones en las cuales nuestro liderazgo puede ser vulnerable, a consecuencia de una debilidad, para poner en acción aquella fortaleza que nos lleve a enfrentar y resolver el reto de la manera más adecuada.

Cualidades de la persona: La autonomía del Líder.

Las cualidades del líder son las que le dan sustento. Basado en ellas es que el líder encuentra el apoyo fundamental para ejercer su función. Estas son:

1. Autoconocimiento, que parte de la evaluación y aprendizaje continuos de uno mismo.
2. Automotivación, ese deseo y capacidad del individuo por buscar y lograr una superación continua.
3. Autoguía, a través del uso consistente de la “Razón Correcta”.
4. Autocontrol, referido a esa capacidad del individuo de mantenerse en la posición correcta ante cualquier situación; es su capacidad de resiliencia a través de la aplicación de su inteligencia emocional.
5. Autoestima, que encuentra su lugar en el amor propio y en el reconocimiento consciente de sus propias habilidades y virtudes.

Estas cualidades elementales son una fuente básica y fundamental de apoyo para cualquier persona y necesarias para ejercer la función de liderazgo. Están en la base de la pirámide del desarrollo del individuo, en toda persona, y evolucionan con el tiempo, con base en la experiencia de vida.

Valores Fundamentales

Además de estas cualidades, considero que el Líder debe basarse en ciertos Valores Fundamentales que sirven de complemento y apoyo a la gestión del liderazgo. Estos son:

1. Compromiso: Entregar lo mejor de uno mismo, dispuesto a ir a nuestros propios límites para lograr los objetivos del equipo. Partir del principio de que nuestros objetivos son del equipo y de que entre todos somos mejores y mayores que uno solo.
2. Actitud Positiva: Auténticamente bien intencionado. Pensar y actuar de la mejor manera en todo lo que uno participa y hace.
3. Empatía: Dispuesto a escuchar, a apoyar y a cambiar. Escuchar activamente a los demás. Esa capacidad de ponerse en la posición del otro, con la voluntad y disposición para integrar las necesidades de otros en las ideas, consideraciones y decisiones que uno hace.
4. Humildad Activa: Esa capacidad de mantenerse enseñable, de reconocer que las ideas de los demás nos enriquecen y de aceptar que, como grupo, siempre sumaremos más que uno solo. Es pedir, aceptar e internalizar la retroalimentación y crítica constructiva de la gente que nos rodea; es saber escuchar e integrar las ideas de los demás en nuestras decisiones y soluciones. Estar dispuesto a servir, a aceptar nuestros errores y a pedir perdón.
5. Integridad: pensar y actuar siempre apegado a lo que uno sabe que es correcto.

El uso conjunto de estas Cualidades y de estos Valores Fundamentales son el apoyo más valioso de todo Líder, que lo acompañan ante cualquier situación, y son su mejor herramienta interna para sortear cualquier reto, por más difícil que sea.

FUENTES EXTERNAS DE APOYO PARA EL LIDERAZGO EFECTIVO

El liderazgo es un círculo virtuoso de interacción de ida y vuelta entre el Líder y los miembros de su equipo. No hay líder sin su gente y no hay liderazgo sin interacción entre el Líder y sus colaboradores. De este círculo se benefician los miembros del equipo y se enriquecen todos los que pertenecen a el. El Líder ejerce su función de guía, de apoyo y sustento a los miembros del equipo y sus colaboradores ejercen la suya de ejecución y retroalimentación enriquecedora al líder y al sistema. En ello encuentra el Líder la otra fuente de apoyo indispensable para ejercer un liderazgo realmente efectivo; el apoyo de su gente, fuente invaluable de información y de crítica constructiva en la que el Líder se basa para lograr una mejor toma de decisiones y un crecimiento efectivo.

Partiendo del mismo principio de que el conjunto es mayor que uno solo y que el grupo busca un “mayor bien a través de un mayor nosotros”, el Líder debe ser capaz de aceptar que la retroalimentación activa de sus colaboradores es el mejor camino para enriquecerse como individuo y como Líder, al mismo tiempo de mejorar la calidad de la información para enriquecer sus análisis y decisiones. No podemos hablar más de un líder que supuestamente sabe y puede todo, sino del valor de la integración y de la diversidad como la fuente abundante de enriquecimiento. Es justamente y sólo a través de integrar en el equipo a los mejores colaboradores, por su conocimiento, su experiencia, por sus cualidades y capacidades, que lograremos maximizar nuestras soluciones, nuestro bien y el del grupo.

CONCLUSIONES

Sin importar nuestro rol o actividad, todos requerimos apoyo en el desarrollo de nuestras funciones. Saberlo reconocer es un principio básico e indispensable para lograr nuestro desarrollo. La fuente principal de nuestro enriquecimiento está dentro de nosotros, pero, es complementada y enriquecida por lo que observamos y por quienes nos rodean. La introspección para reconocer nuestras carencias y debilidades, la sabiduría para utilizar correctamente nuestras fortalezas y la humildad para reconocer el enorme valor de nuestros colaboradores, son la llave de oro para ejercer el mejor liderazgo efectivo.

*1. Juan Segura, Conferencia Liderazgo para el Cambio

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PRESIDENTA NACIONAL

50+1

“El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad”

-Warren Bennis

Lo primero para lograr saber QUIÉN APOYA AL LÍDER, es conocer el significado de la palabra LÍDER, según Max Weber: proviene del inglés leader., y se define como a PERSONAS QUE SON RECONOCIDOS COMO GUÍAS.

Éstos, poseen algunas peculiaridades, es por lo regular, carismático, accionario, motivador, tienen una característica muy especial, surgen en los momentos que son necesarios realmente. Esto conlleva a que empiecen a tener seguidores, mismos que de alguna manera empiezan a apoyarlo. Un líder posee capacidad de acción, se dedica a guiar y articular el trabajo de los demás. Y el propio líder, siempre está pensando en superarse constantemente ante todo y todos, esto les permite crecer, y les permite a sus seguidores aprender de ellos, instándolos siempre a obtener los mejores resultados ellos alinean un grupo de sujetos para darle continuidad a los objetivos de una organización específica.

No hay líder sin seguidores, es una simbiosis uno no existe sin el otro, esta interacción es sutil, no es autoritaria, eso es lo que hace sentir a los seguidores, seguros y confiados ante los ejemplos que su líder les dicta con acciones y hechos de vida, con la seguridad de que son llevados por la ruta del éxito, a la grandeza.

“Un líder es alguien que puede conseguir retos a través de otras personas”.

Warren Buffet

El calificativo de participantes y/o seguidores es con frecuencia una connotación negativa, hasta humillante en nuestra sociedad, y frecuentemente pensamos en aquellos que siguen ciegamente, que tímidamente aceptan sin objeciones lo que otros les dicen.

No tiene por qué ser así, la autora Ira Chaleff denomina “un seguidor valiente” es un rol de distinción. Todos nosotros somos seguidores en algunos aspectos de nuestras vidas. Entonces, deberíamos tratar de cumplir con ese rol, del mismo modo en que lo hacemos con nuestro rol de líderes, con gracia y entusiasmo.

También es cierto que trabajar con los seguidores representa un gran desafío para el liderazgo, sin embargo, es grandemente gratificante para el líder, y éste que entiende cómo trabajar eficazmente con los seguidores, es un gran estimulante para el líder y que jamás lograría ningún trabajo sin colaboradores/seguidores, estando solo.

El ser líder, puede ser una habilidad con la que se nace o bien se va adquiriendo con la experiencia y el líder se va empoderando sobre esta gran habilidad, se da cuenta que sabe estimular a las personas sin necesidad de forzarlos, única y exclusivamente guiándoles.

No hay que confundir la jerarquía con el liderazgo, de aquí nos lleva a pensar, ¿por qué los siguen?, por su representatividad o por lo que poseen o bien porque deben de seguirlo ya que de forma presente o en futuro les va a proporcionar algún beneficio, no sólo económico, sino moral, o espiritual.

También es cierto que hay líderes, que conducen a lo negativo, a lo perverso, existen muchos ejemplos de estos personajes que se vuelven crueles, malévolos, autoritarios dominantes y abusadores con el poder que ejercen por ser impositivos, y usan artimañas que llevan a sus seguidores a eventos totalmente negativos.

Sin embargo, no hay que enfocarnos en los líderes negativos, sino a los positivos, a quienes enseñan, inducen, inculcan dan respeto y respetan, permite que todos opinen, y fomentan la relación sana entre todos los integrantes. Los líderes, deben ser extremadamente cuidadosos ya que su manera de influenciar, debe ser sensata y honrosa, el poder que tiene también demuestra su capacidad con los muchos “contactos” con los que cuenta, para poder ayudar y apoyar a sus seguidores, usa siempre su influencia con cuidado y para las mejoras y favores que le solicitan sus seguidores, que por supuesto, siempre hay que responderles a sus preocupaciones, necesidades y expectativas, y algunas veces es fácil liderar algo pero en otras ocasiones, es muy difícil, sin embargo las buenas prácticas, siempre le ayudan al líder.

“Los líderes sobresalientes salen de su camino para potenciar la autoestima de su personal. Si las personas creen en sí mismas, es increíble lo que pueden lograr”

-Sam Walton

De igual manera los seguidores de los líderes políticos, quienes llegan a cargos cuando es elegido por otras personas quienes por ellos son reconocidos, hay líderes que ya sea por tradición o por herencia han logrado tener ese liderazgo reconocido, pero no por sus propios méritos, y, los líderes innatos que esta es su virtud y es reconocido por un grupo de personas que requieren ser guiados por alguien en quien confían por sus aciertos desinteresados, por su carisma, por su “sabiduría” en varios planos de vida.

Generalmente los líderes son el modelo a seguir, ya que son honestos, tienen aptitudes positivas pero sobre todo, saben cómo impulsar e incentivar a los demás para que se expresen en todos los sentidos, enseñan a todos a ver las metas a futuro con estrategias específicas y muchas de las veces con su propia experiencia de vida, que sí tuvieron algún fracaso, no se apenarán para expresarlo y con esto, obtener el conocimiento suficiente para no caer en estos errores no son egoístas, dándoles sus conocimientos en cualquier situación de vida.

Los seguidores de los líderes, normalmente son personas que están conscientes de seguir el ejemplo que se les proporciona, ya que por tratarse de seres con ciertas capacidades las cuales puede no sólo inculcarlas sino transmitirlas y tienen conciencia de que recibirán incentivos de vida, por la motivación que les prodiga, ya que es un buen conductor a partir de su ejemplo, y siempre este tipo de líder, obtiene el respeto y admiración de sus seguidores.

“Un buen líder lleva a las personas a donde quieren ir. Un gran líder las lleva a donde no necesariamente quieren ir, pero deben de estar”

-Rosalynn Carter

Las jerarquías obedecen a posiciones en un empleo o sistema de orden con base en un criterio de subordinación. Es decir, quien tiene el mando de acuerdo con su posición, tiene la decisión final sobre otros sin que se pueda cuestionar, aunque sea incorrecta.

Hay que establecer que el jerarquizar obedece a posiciones que por un sistema laboral o de orden, y existen personas quienes creen que el imponerse es liderazgo, nada más lejos que la realidad, ¿en realidad los siguen porque son líderes o porque son sus superiores? Esto es por imposición, nunca liderazgo.

Cuando la gente te sigue, de manera espontánea, PORQUE QUIERE, es porque eres en realidad un Líder.

Un buen líder se distingue PORQUE ES UN MODELO A SEGUIR, que todos saben que tiene fallas como cualquier ser humano, pero todos los que lo siguen, tienen la certeza que corregirá aceptando sus fallas y equivocaciones, que reconocen sus flaquezas, con esta calidad humana, la gente no dejará de seguirle y reconocerle como líder, esto le dará una ventaja derivada de sus habilidades para dirigir.

“Gestión es hacer las cosas bien, liderazgo es hacer las cosas”

-Peter Drucker

Se ha escrito mucho sobre cómo crear líderes, sin embargo, casi siempre resulta que si no se tiene esta cualidad, sólo destacarán en una sola acción, nunca podrán aprender otras cosas, y quien pretende ser líder, se enfrenta al carisma que tiene un líder nato, nadie puede suplantarlo, ser líder es un fenómeno complejo, ya que normalmente tienen una visión diferente y que con eficacia logra resultados óptimos que nadie habría de conseguir ya que sabe escuchar a sus seguidores, y les da respuestas claras a su preocupaciones a sus deseos, a sus metas, sabe incentivar y sabe proporcionar de manera equitativa o con conocimiento de los propios alcances de sus seguidores, les guiará a que realicen trabajos para hacerlos sentir útiles y con esto los eleva en ser responsables, y, de alguna manera, los seguidores de los líderes, se tornan en fuente inspiración para ellos.

“El oído de un líder debe llenarse de las voces de la gente”.

Woodrow Wilson

Un verdadero líder, no logra las cosas solo, siempre está fuertemente ligado a la gente que los sigue, ya que debe de tener a quien transmitirle una visión, de igual manera identifica las necesidades de sus adeptos y con todo ello, toma las decisiones de manera eficaz y constante, haciéndoles saber sobre las acciones a seguir, ya que son cosas que un líder eficaz realiza constantemente, de igual manera, el líder, siempre sabe reconocer los alcances de sus partidarios, invariablemente sabe agradecer el esfuerzo que hayan realizado, les demuestra constantemente su reconocimiento, sabe que a todos, nos gusta sentirnos apreciados, el líder, logra hacerlo ante sus seguidores.

“Un líder es un negociador de esperanzas”

Napoleón Bonaparte

Un líder, siempre mantiene un contacto visual ya que con esto, demuestra la atención que les está prestando, para comprenderles; trata a las personas de igual a igual; nunca se demuestra con superioridad; con ejemplos de vivencias ayuda a resolver lo que se cree muy difícil; tiene paciencia trata de “ponerse en los zapatos del otro”, sabe callar en su momento; y se quita de su rededor cualquier distracción, con esto, los adeptos, hacen una cadena en la cual se le va otorgando al líder, ese reconocimiento que le hace ser LÍDER.

“La innovación es lo que distingue al líder de sus seguidores”

Steve Jobs

Un líder, siempre sabe a quienes va a liderar, indiscutiblemente, de manera espontánea sabe qué hacer, como dirigir, ya que siempre conoce las metas a seguir, los seguidores, reconocen su fuerza, y normalmente lo admiran en todos los aspectos, el líder se gana el respeto, siendo totalmente condescendiente, les hace preguntas, resume lo que ha escuchado y les da incentivos con comentarios alusivos a sus problemas, y les ayuda a lograr sus metas y con esto, disminuyen sus temores, estos los hace sus seguidores.

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Ex-Director de Operaciones

Les voy a platicar de un proyecto importante que implicó un gran reto.

Un día normal recibí una llamada especial, era el Vicepresidente de Operaciones de nuestra División; un señor muy influyente en la empresa donde yo trabajaba. Pidiéndome realizar un proyecto con alto grado de complejidad y riesgo que muchos consideraban imposible.

Se trataba de hacer un “Hard takeover”, lo cual se traduce en extraer de la competencia (ubicada en China) un proyecto altamente tecnológico que ellos no quieren soltar, en un plazo muy corto y llevarlo a nuestra compañía, instalar y producir sin afectar la operación del cliente.

Describo más en detalle la información que recibí en la llamada: El OEM (el cliente) del mercado automotriz tenía como proveedor originalmente una compañía en China, este proveedor había desarrollado junto con el cliente algunas tecnologías exclusivas que hacían este proyecto especial.

El cliente final ubicado en Norteamérica ya no estaba contento con la operación de ese proveedor, principalmente por los costos y tiempos logísticos. Nuestra compañía había desarrollado tecnología similar e incluso superior a la del otro proveedor, pero no era igual. El cliente informó al proveedor en China que transferiría el contrato hacia nuestra compañía y el proveedor se negó, incluso bajó drásticamente la producción reduciendo los inventarios y generando costos logísticos adicionales para el cliente al tener que volar el producto en vez de transportarlo vía marítima.

Motivado por los costos y la reacción del proveedor inicial, el cliente definió una fecha específica en la que aseguraría el abrirnos las puertas de la planta de su proveedor; donde nosotros podíamos hacer la desinstalación de los equipos en China, moverlos a México, instalarlos, adaptar nuestra tecnología al producto, hacer la liberación y comenzar a embarcar. Todo esto en tres semanas (esto es un trabajo normalmente de 6 meses o más y nosotros debíamos lograrlo en 3 semanas).

Al colgar, respiré hondo, puse en orden mis notas e ideas y reuní a mi equipo gerencial y a otros directores de áreas para exponerles la situación, pues teníamos poco tiempo para organizar todo antes de que iniciaran esas tres semanas. Equipos, papeles, planes, personas, visas, etc. ¡Era un gran reto!

En la junta con los directores y mis gerentes, casi todos dijeron que era imposible, pero asumimos el reto. Obtuve su apoyo y definimos los pasos principales siendo el más importante el tema “Equipo”. Ya que el equipo de personas era en gran parte la clave de toda la coordinación, de romper paradigmas, de hacer lo posible y lo imposible para lograr el proyecto. ¡El líder no está solo!

Un equipo que tuviera las habilidades necesarias y el enfoque ganador para poder resolver lo conocido y lo desconocido en temas culturales, logísticos, compras, manufactura, mantenimiento, calidad, sistemas, etc. En fin, listamos varios nombres para cada tema pero debíamos limitarlo a muy pocos.

Se nos ocurrió formar dos equipos, uno fuerte en México, completamente enfocado en apoyar al equipo que estaría directamente en China para resolver todos los temas y que en menos de 18hrs tuviéramos solución a cada uno de los retos, aprovechando la diferencia de horas que hay entre los dos países y usar el reloj a nuestro favor.

Asumimos que los competidores no permitirían un equipo grande ni tampoco tener mucho tiempo allá, consideramos que no nos hablarían en inglés ni que nos atenderían para nada, no tendrían tiempo para nosotros. Generamos el peor escenario posible y sobre ese construiríamos nuestro plan.

Esa misma tarde invité a una reunión para el día siguiente a las personas que se listaron en la junta con los directores; todos acudieron, pero en sus caras se veía algo de temor a la incertidumbre o a lo que les contaron.

Les platiqué clara y abiertamente el reto, la complejidad, el riesgo, lo que implicaba para la compañía y posiblemente podría implicar para su currículum dentro de la empresa. Algunos de ellos tendrían que estar en China por varios meses, trabajando fuertemente resolviendo lo que hoy desconocemos, jornadas largas, alto estrés. Todo esto en 15 minutos y si les interesaba continuar entonces durante los próximos 45 minutos daría más información detallando lo que sabía e implicaría, pero eso implicaba que estaban interesados.

Todos se quedaron, nos sentamos en la sala de juntas de mi oficina y comencé a platicarles los detalles de cómo veía yo este proyecto, los beneficios y las dificultades. Al final de la hora comenté que les llamaría para agendar otra reunión de seguimiento. Pero todos, literalmente todos me dijeron: “…esto es importante, ¿por qué no continuamos?”.

Pedimos comida, bebidas y botana de la cafetería, ahí comimos mientras estábamos configurando todo el plan táctico. Pedimos varios rotafolios y otros materiales.

Las siguientes horas fueron sesiones para diseñar los escenarios, enlistamos entre todos las posibles dificultades que enfrentaríamos y las discusiones fueron magníficas, había personas de muchas áreas de la organización y todos opinando de temas logísticos, de materiales, de contratos, etc. Luego todos hablando de temas de procesos, máquinas, flujos, etc. Después analizando el reto tecnológico del producto (pero todos aportando, nadie callado). Ahí en esas horas me di cuenta de que este proyecto sería un total éxito. El reto conectó con algo en el interior de las personas, todos tenían algo que aportar. Un área mostraba los puntos ciegos de la otra, se hablaba abiertamente de las vulnerabilidades, nadie estaba cansado, nadie decía “luego le seguimos”, todos completamente enganchados con el reto. Y así seguimos hasta la noche, ya estaba oscuro cuando decidimos parar. El equipo estaba tan motivado que dijo que el día siguiente a las 7:15AM nos veíamos nuevamente en mi oficina, esta se volvió el centro de comando.

Al día siguiente continuamos con los escenarios, ¿qué hacer?, ¿qué llevar?, ¿quiénes serán el equipo en China? y ¿quiénes serán el equipo en México?

Analizamos también qué otros miembros de equipos y proveedores requeríamos.

Hasta que terminamos el plan. Todo en tiempo récord.

El plan lo expusimos en varias audiencias para tener otros puntos de vista, pero también para generar sinergia y que otros se enteren de la misión y tener su apoyo. Con el cliente, con el corporativo, con todos los directores, etc. y salieron muy pocos puntos no considerados.

Como director y como líder de este proyecto, pude constatar la importancia y el poder de la comunicación de la misión y cómo esta puede generar una unión y pasión impresionantemente positiva en muchos. Teníamos grandes posibilidades de fallar, ya que los riesgos eran altos. Pero el poder de pertenecer a un equipo que lograra lo que nadie puede fue mucho más grande y motivador.

Entendí que no estaba solo, el círculo que se generó fue muy poderoso.

Enumero los aliados en este reto, el VP que confió en el equipo de nuestra planta que se comunicó de forma transparente y que apoyó con autoridad, presupuesto y otros recursos desde la división.

El equipo directivo en nuestra empresa, brindando excelentes candidatos y liberándolos para poder atender la asignación.

Cada una de las personas que fueron miembros del equipo, aportando diferentes habilidades, sus experiencias, toda su inteligencia y su tiempo. Mostraron una gran apertura que tuvieron para aceptar la crítica, mostrar sus vulnerabilidades y proponer soluciones a cada posible problema.

El cliente, quien tenía confianza en nosotros, abrió las puertas del proveedor y lo forzó a dejarnos entrar además de apoyar con conceptos de liberación acelerada.

Nuestras familias quienes apoyaron, ya que varios de los miembros del equipo estarían fuera de casa por varios meses.

Proveedores de empaque especializado en traslado aéreo, en papeleo en China y en México, en traducciones, en instalaciones, etc.

Los proveedores de componentes que siguieron suministrando y cambiaron sus procesos para seguir nuestros lineamientos y embarcar a México sin perder la cadena de suministro.…y ¡llegó el día!

Mucho de lo que habíamos planeado ocurrió y ya teníamos las posibles soluciones.

Yo dirigí la orquesta en China y en México. Estando en China solamente 2 semanas. Una semana previa a apagar las máquinas y otra semana durante la desconexión, empaque y envío hacia México, para luego coordinar instalación, liberación, arranque y comunicación. Entonces una semana allá preparando todo y comenzó el “blackout”, las 3 semanas de paro. Desconectamos y empacamos todas las máquinas en tres días y estábamos listos para embarcarlas. Transportamos de forma aérea todo y comenzamos a instalar. Se presentaron muchas dificultades no planeadas, ya que algunos equipos no funcionaron al conectarlos y tuvimos que repararlos sin diagramas, pero con la ayuda de nuestros especialistas, proveedores y muchos más, fuimos resolviéndolas. Al final logramos el objetivo. Fue un caso de éxito.

Cada una de las personas que participaron fuertemente en este reto formamos un vínculo mayor, un círculo de confianza; esta experiencia nos forjó y nos dio un gran crecimiento profesional. Personalmente aprendí mucho, constaté nuevamente la fuerza de un equipo motivado e inspirado, que la alianza y colaboración multidisciplinaria es muchísimo más grande que la suma de cada uno. Que los contactos y comunicación adecuada pueden generar un gran apoyo.

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DIRECTOR GENERAL

CONTIGO

No se me ocurre un mejor momento para reflexionar sobre este tema: ¿Quién nos apoya? que durante la crisis económica y social que ha generado el COVID19.

Es la segunda mitad del 2020. Corre el mes de Julio. Llevamos casi 120 días de haber iniciado el confinamiento por la pandemia. Hemos tenido que aprender a vivir en un “nuevo normal”. Nuestras vidas cambiaron de la noche a la mañana. Contigo cambio de la noche a la mañana. La forma de ocurrir y de relacionarnos cambió también de la noche a la mañana. Normal. COVID. Sacudida. Cambios. Ajustes. Nuevo Normal. Futuro Incierto.

Cuando todo esto empezó estábamos llenos de dudas. De entre todas ellas resaltaba una por encima de todas las demás: ¿Cómo llevamos a Contigo del otro lado de la crisis manteniendo nuestro compromiso de acompañamiento con propósito social? Era evidente para todos nosotros la gran oportunidad que nos presentó la vida para honrar nuestro propósito. Jamás hubiéramos deseado vivir algo así. Es una tragedia la pérdida de cientos de miles de vidas a nivel global. Para nosotros una oportunidad de poner a prueba nuestra cultura y nuestro propósito.

De manera muy ágil sesionó el Comité de Crisis. Cuidar a nuestros colaboradores y clientas y cuidar a Contigo. Ese es el objetivo trascendental. Como consecuencia, seríamos responsables con las comunidades y con nuestro país. De manera muy ágil mandamos a todos a Home Office. Habilitamos sus equipos para que operen de manera remota. Brindamos de herramientas y acompañamiento cercano y cálido a cada colaborador para enfrentar esta nueva realidad.

Nuestras clientas. Ellas son lo más importante. Que será de ellas estando en la base de la pirámide y con grandes necesidades. Una encuesta nos confirmó lo que ya sabíamos: si no salen a trabajar no pueden surtir sus despensas. Cómo las acompañamos en este momento para suavizar la caída de sus ingresos.

Leemos que grandes corporativos deciden no pagar sus rentas. Deciden pedir prórrogas en sus créditos. Derivado de la nueva realidad, aplazan todas sus inversiones y dejan ir a mucha gente talentosa. Personas con necesidad de llevar el sustento a sus casas. Cómo podríamos nosotros hacer esto si hemos declarado siempre que nuestra misión es cambiar la vida de todos nuestros grupos de interés: colaboradores, clientes, proveedores y accionistas.

Los escenarios de estrés nos ponen muy nerviosos. ¿Será que nuestras clientas podrán hacer frente a sus créditos? ¿Cómo las apoyamos?

Que gran aprendizaje ver que quien nos apoya son ellas. Quién nos apoya son nuestros colaboradores. Todo nuestro respeto y admiración para estas personas que, ante los retos de la vida, sacan lo mejor de sí para enfrentar la vida como se les presente. Cuidan más “a los que tienen” que “lo que tienen”.

Nuestros colaboradores (con excepción de los grupos vulnerables) deciden, de forma personal, seguir acompañando a sus clientas. Saben de sus necesidades y honran el compromiso de estar con ellas de manera cálida y con sana distancia. Ellos deciden sus rutas, sus visitas y cómo mantener la calidez, incluso en la distancia. Ellas muestran su madurez y su cariño por esta familia de familias: Contigo. Sin ponerse en riesgo, hacen lo necesario para apoyar a nuestras clientas en su misión de seguir llevando comida a sus casas.

Nuestras clientas son mujeres aguerridas e imparables. Mujeres cuyas familias están sostenidas en ellas como pilar. Teniendo restricciones en sus actividades económicas primordiales por los cierres de las ciudades, encuentran maneras de reinventarse. Sueñan con sacar a sus familias adelante y construyen para lograrlo. Salen a darlo todo para asegurar el futuro de los suyos.

Ha sido una gran lección de vida ver de primera mano cómo quién nos ayuda son los que más ayuda necesitan. Son personas que aún respetan y honran el valor de su palabra. Personas que cuidan a su organización porque la organización los ha cuidado a ellos. Cuidan a sus compañeros porque sus compañeros los han cuidado a ellos. Cuidan a sus clientas porque sus clientas les dan la oportunidad de servirlas y los han cuidado a ellos.

En el libro “Give and Take”, Adam Grant habla de las características de cada grupo de personas. Los primeros (Givers) dan de sí para apoyar a los demás mientras que los segundos (Takers) buscan “tomar” lo más que puedan de su prójimo. Los “Givers” son más exitosos en el largo plazo. Eso dice la ciencia detrás del libro. Son exitosos porque generan círculos virtuosos a su alrededor. Ayudan al prójimo y la vida les recompensa. Sin importar las circunstancias, se aseguran de ayudar y apoyar a los demás. Las empresas son personas morales y también hay unas que dan y otras que quitan. Sin importar su giro y antigüedad, unas viven con propósito, otras lo pierden en el camino y otras nacen sin él.

Durante estos días hemos visto a algunas empresas “tomar” de sus colaboradores y clientes para salvarse a sí mismas y sus intereses económicos. Se pone al descubierto que detrás de sus slogans no hay un profundo compromiso con sus grupos de interés. También hemos visto otras que se han mantenido fieles a sus promesas. Que han encontrado formas de proteger a quienes más los necesitan. Con mucho orgullo puedo decir que, gracias a un equipo espectacular de personas, Contigo es una de estas.

Yo estoy convencido que vine a esta vida a ayudar a otros. Estoy convencido también que quienes tenemos el privilegio de tener salud, acceso a la educación, un marco de valores y un sentido de propósito mayor podemos hacer una diferencia en el mundo. Aportar nuestros 2 centavos para hacer un mundo mejor en beneficio de todos. Para todos nosotros en Contigo ha sido una grata sorpresa ver como nuestros clientes, nuestros colaboradores, nuestros accionistas y proveedores han decidido ayudar a esta organización a llegar del otro lado de la pandemia porque dentro de si, en el fondo, ellos saben que Contigo se los sabrá recompensar y les seguirá acompañando siempre con un alto sentido de propósito social.

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DIRECTORA GENERAL

CONSULMERK

En la actualidad la visibilización de los liderazgos personales es una constante, las redes sociales, los medios masivos de comunicación, así como la inmediatez de la información y los nuevos canales, han permitido exaltar las personalidades de grandes líderes que han cambiado al mundo.

Existe un culto al poder, al dinero, al éxito perpetuo, que ha vuelto más vulnerables a los líderes, la presión interna y externa a la que están sometidos, las exceptivas que se generan alrededor de su desempeño en todos los ámbitos en los que se desenvuelven, han hecho mucho más compleja la tarea de ser un buen líder. Se les ha impuesto la obligación de actuar bien en todo momento, tomar las mejores decisiones, ser ejemplo para sus seguidores y hablando de manera general, se les prohíbe implícitamente cometer equivocaciones.

A lo largo de mi vida profesional, he conocido a grandes personajes de la vida política, empresarial y social de México. Algunos de ellos siguen siendo referentes a pesar de estar retirados, otros en cambio, no han dejado huella alguna. Me pregunto ¿por qué algunos son tan memorables y otros desaparecen, tan pronto como desaparece su encomienda? La experiencia me ha enseñado que el manejo del liderazgo es una tarea compleja, y que la palabra “jefe” a veces se confunde con la palabra “líder”. Es preciso remarcar las diferencias entre ambos conceptos. Los líderes inspiran, motivan, marcan emocionalmente a las personas, y la admiración que generan en los demás proviene no de una jerarquía, sino de su capacidad de diligencia. No cualquiera es capaz de convertirse en un referente.

En las últimas décadas, se ha hablado y estudiado mucho acerca de las cualidades y habilidades que caracterizan a los líderes, pero poco se ha escrito acerca de sus miedos, sus necesidades, sus inseguridades y todo aquello a lo que se enfrentan cuando nadie los ve. Encontrar el equilibrio entre dar órdenes, gestionar un equipo, administrar y hacer rentable una organización, no es una tarea fácil. Algunos líderes no pueden sostener la carga emocional que implican todas estas tareas. El liderazgo requiere primordialmente del autoconocimiento, la autogestión y la autoconciencia; si ignoramos lo que sentimos será imposible orientar nuestras acciones, pues nos secuestrará nuestra parte emocional e irracional y actuaremos de manera poco acertada.

Es fundamental que los nuevos estudios y las distintas disciplinas se enfoquen en la estabilidad emocional de los líderes, pues al encontrarnos ante la adversidad y durante las crisis, afloran en nosotros también el miedo, la ira, la tiranía y el desorden mental. Los que permiten que sus emociones negativas se desborden contagian a sus seguidores, y son incapaces de motivarse así mismos y a los demás. Cabe preguntarse entonces: ¿quién motiva y acompaña al líder?, muchos de los grandes personajes se han enfrentado a noches oscuras, a puntos de quiebre, amenazas, cansancio, derrotas, traiciones, y nadie habla de gracias a quién o de qué manera se han podido mantener en pie. Creo que la clave está en la forma en la que se miran así mismos, en la capacidad que tienen de sostenerse en sus círculos más íntimos, en continuar moviéndose a pesar de tener poco claro el camino a seguir. Perdonarse sus errores, sus malas decisiones y quitarse la culpa son tareas prioritarias para conseguir el éxito. La desdicha provoca la rendición de algunos; a otros en cambio, los reta, los crece y les impulsa a descubrir maravillosas formas de reinventarse, de seguir viviendo y revelarse ante el destino. Esto es lo que hace a los verdaderos líderes. Personas que inspiran, que lloran, que sufren, pero siempre se levantan y son resilientes.

¿Cuántos de nosotros hemos pensado en algún momento de nuestras vidas si estamos haciendo lo correcto? ¿Cuántas veces hemos pensado en abandonar proyectos, tareas o ideas que presentan obstáculos y desmotivan nuestro andar? ¿Qué nos hace seguir caminando a pesar de las dificultades? ¿Qué herramientas y qué personas necesitamos tener a nuestro alrededor para no sucumbir ante los desafíos del día a día?

El nuevo liderazgo debe humanizarse, debe mostrarse como algo alcanzable e inspirador, como una necesidad urgente para solucionar los problemas que aquejan a la humanidad, a partir de una visión más realista y congruente con la realidad.

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EDITORIAL INDICE

Para mi es una oportunidad invaluable el haber sido invitada a participar en esta reseña de hombres y mujeres que son baluarte en empresas significativas en nuestro país. Que implican historias de éxito y forman una entidad cuya tarea entraña esfuerzo y trabajo.

Al leerlos he encontrado un recuento de sueños hechos realidad y la pregunta es:

¿Los líderes nacen o se hacen?

Con el entorno tan poco favorecedor para las mujeres en nuestro país, las mujeres que se vuelven defensoras con preocupación sobre sus familias, sobre su centros de trabajo, sobre las ganas de estudiar, sobre la violencia y el abuso a nuestro género, aunque nazcan líderes, la realidad las minimiza.

Es entonces que se tiene uno que fajar las enaguas y pelear por lo que sabemos es lo correcto; Y no es simple, los padres no siempre están de acuerdo, nuestra pareja cuestiona el ¿Por qué?, los hijos, el cómo y nuestros amigos “,… ya no te metas en eso, esto de la política es un cochinero y más si es en el campo sindical o gremial”.

Ahora esas experiencias se me agolparon como se agolpan las ausencias. Estoy hablando de hace 20 años, donde había que ir a firmar a un palenque, contratos o aportaciones entre el gerente de Texcoco y “la ANDA” para los artistas que eran cantantes, grupos de baile, cómicos con sus rutinas de entretenimiento, y un incipiente “Table Dance” entre vacunos y rancheros , sin diferencia de cuales eran unos y cuales otros. La intermediaria era una señorita de nombre de batalla “Beibi Doll” socia de la ANDA que lo primero que hizo fue llevarme con el dueño, quien saco una bolsa de “dólares” y una pistola, y me dijo “a ver mi señora, de contratos, ni hablamos, hasta don Vicente (Fernández) se lleva un costal de Api Aba, con billetes verdes…” Mi consternación fue indescriptible, pero con buenas formas, y un par de tequilas logre que me firmara un contrato de trabajo por el tiempo que durara la feria del caballo e hiciéramos una nómina.

Sí, era un mundo de hombres, tradicionalmente hablando, pero ya metida en gastos, también me hice presente en un película de Storado con Alfonso Arau,“Zapata”, con el Potrillo y Lucerito entre otros, en una hacienda en el estado de Morelos, y ahí bajo el sol inclemente de mi tierra, me pregunte, ¿vale la pena? Que es lo que me incita a proteger, el debido reconocimiento al trabajo, a las horas de descanso, al buen trato ¿para mis compañeros actores? No las estrellas, que están consentidas y bien tratadas, sino a los que hacían de “tropa, los Zapatistas, los de a pie, a los que posiblemente nunca se les da un nombre sino “un gran elenco”.

La percepción de inequidad rampante es una parte del estímulo para ser líder, para defender a la parte débil de una comunidad, llámense pobres reclamando salud para sus hijos enfermos, llámense doctores para que la justicia social sea debidamente ejercida por el Estado. Llámense mujeres, porque nuestro país, sigue siendo un patriarcado en todos los ramos.

En cada mujer de este país, hay una líder innata que defiende la razón, la circunstancia nos hace difícil concretarlo, pero la oportunidad existe, más que nunca, para una paridad total.Llegue a Secretaría General de la A.N.D.A. después de seis años al frente de la A.N.D.I…seis meses de campaña, cuatro años al frente de la Secretaria del Interior y Exterior y tres años simultáneamente como Diputada Federal.

Como la primera mujer en la Secretaria General en 72 años, quería hacer el mejor papel, por aquello de la equidad de género y comencé desde los archivos, el estudio de los Contratos colectivos, el análisis de las publicaciones que vienen desde el 13 de octubre de 1945,y toda la historia de esta agrupación ejemplar maravillosamente distinta, un sindicato Suigeneris.Yo no sabía quién hizo el logo de la A.N.D.A., este fue creado por el actor Crox Alvarado. Todas las anécdotas, Desde el collar de la Felix,hasta la cruz de Huanacaxle,comunicadas de viva voz por, Lupita Silva, que fue una cantante romántica, y por Carmen Montejo una incomparable actriz,Maria Victorian, Ana Luisa Pelufo, todas hermosas y a las que siempre agradeceré su apoyo.

Me acerqué con respeto y curiosidad. Así que piso por piso, gaveta por gaveta, acompañada de quien daba mantenimiento desde hacía 30 años, el señor Gerardo Martínez, porque conocía recovecos e infinidad de historias de los edificios con 70 años de vida, cuando los mejores artistas colaboraban, en este sindicato.

Hubo una tienda con doña Fany Shiller al frente, mamá de Manolo Fábregas, en el año de 1953. Hubo una clínica en el año de 1964. Se creó el S.E.T.A.N.D.A. en el año 1975. ¿Qué se ha ganado, que se ha perdido?…….

En estos menesteres andaba y en el leer y releer se me iban las horas muertas, hasta las diez de la noche, cuando no tenía función.En la A.N.D.A. hay muchos pasillos secretos y toparse con un clown de peluca zanahoria y una nariz roja fluorescente, a las 10 de la noche -es una experiencia impactante-, pues resulta que en uno de esos pasillos estaban las oficinas de Carpa y Circo.

Así de peculiar era la A.N.D.A..

Los ejecutivos que desfilaron, desde 1934, fueron entre otros: Fernando Soler, Carlos Orellana, Felipe Montoya, Carlos López Moctezuma, Jorge Mondragón, Rodolfo Bugarini, Mario Moreno, Jorge Negrete, Andrés Soler, Víctor Manuel Mendoza, Rodolfo Landa, Víctor Parra, José Elías Moreno, Víctor Junco, Roberto Palacios, Crox Alvarado, Carlos Riquelme, Pedro Infante, Arturo Soto Rangel, Jorge Martínez de Hoyos, Luis Aragón, José Ángel Espinoza, TODOS ACTORES RECONOCIDOS DE LA ÉPOCA DE ORO DEL CINE MEXICANO, pero ninguna mujer.

Al levantar los plafones del techo, descubrimos micrófonos antiguos con conexiones pérdidas que se quedaron sin destino,(o sea las mismas prácticas desde entonces).

A la mitad del lobby, que antecede a la Secretaria General, había una puerta secreta que daba al teatro Jorge Negrete, inaugurado el 5 de diciembre de 1957, siendo presidente de la República Don Adolfo Ruiz Cortines y Secretario General de la A.N.D.A. el Lic. Rodolfo Echeverría “Rodolfo Landa”. El teatro Jorge Negrete se inauguró con el drama “Malintzin”, llevando como protagonista a la C, María Teresa Montoya.

No hay nada más fascinante que un TEATRO, con público, es maravilloso, pero el escenario a oscuras con el eco fantasmal de risas y llantos suspendidos de las bambalinas, y telones, emociones hechas girones entre cajas y cortinas es una experiencia fascinante. ¡Vengase Doña, vamos a verlo!me dijo Martínez, y ahí voy, atrás del escenario.

Había una fuga de agua, que empezó a preocupar al jefe de mantenimiento, para llegar hasta allá abajo, había que poner una escalera, y la pusimos, y en lo que es el piso de la construcción, por debajo del escenario, el encharcamiento era gigantesco y los cables de la subestación chisporroteaban como fuegos artificiales, las luces de trabajo comenzaron a parpadear y de pronto nos quedamos en la más negra de las penumbras, Una lámpara sorda y también muda, acompaño el silencio en el que Don Gerardo, un chalan y yo nos quedamos extáticos. Ni gota de luz, el corto seguía produciendo el ruido sobrenatural de la electricidad, el goteo del agua, el viento helado y la negación de luz eran un espanto.

En el asombro y siguiendo la mancha de la linterna, apareció una brillante superficie de madera pulimentada con una molduras de un bronce mortecino, corriendo la lámpara hacia arriba se veía un bruñido metal del que sobresalían unas agarraderas fantásticas doradas y más arriba una sencilla planicie de maderas, tablas firmes con una pintura ya escarapelada de un estofado humedecido. Seguí escudriñando con la luz de la linterna mientras el hombre y su ayudante a ciegas daban fin al desaguisado luminotécnico del corto de los cables, yo seguía paneando ante esa pared inacabable de acero, madera, caliche, flecos de seda, metales pavonados con reflejos múltiples, pero esto solo era una esquina, cuando voltee hacia la izquierda ese muro imparable se triplicó convirtiéndose en un bloque gigantesco… Y se hizo la luz.

La linterna dejó de ser importante porque los focos de 100 watts, que alumbran el lugar se prendieron inundando el espacio. Frente a mí, ¡formados e implacables 20 ataúdes! Como en una exhibición mortuoria. El hombre de mantenimiento veía con curiosidad mi asombro, el cigarrillo a medio fumar colgaba de sus labios. “Ya le cerramos la llave señora y le vamos a poner “maskin” al alambre”.

Yo lo miraba sin dar crédito por que él parecía no disturbarse con la macabra aparición, “Ah eso”, dijo al contemplar mi asombro, “son los ataúdes, aquí los guardaron porque a los muertos los incineraron y luego… aquí guardamos los ataúdes. Procedió a sacar algunos, deslizándolos sobre el piso. Ahí estaban impolutos con sus sedas blancas, procedió a mostrarme como se abría la ventanita –ésa- la que te ponen a la altura de la cabeza que es como balcón del cadáver con vista hacia la eternidad, y comenzó a darme los nombres de quienes estuvieron en esos féretros, “hasta la abuelita de Mariana Seoane”.

A ver don Gerardo lo interrumpí, vamos a poner orden, aquí abajo es absurdo que acumulemos estas cosas. ¡Vamos a donarlos! Y a la tarea me dime entere por ejemplo, que las funerarias no reciben ni como donación los ataúdes; salido el muerto y soltando el llanto, a ver qué hace con el catafalco.

Llegamos a una Institución Oficial de Asistencia Privada, tan privada que no sirven para nada y la funcionaria llena de alhajas y de relojes “carísimos” a cargo de los pobres de la ciudad, me dijo: No, perdone, no aceptamos la donación, porque nosotros tenemos un convenio con quienes fabrican los féretros, son caros, pero ahí vamos “what ever that means”.

Pensando que hay gente humilde, sin dinero nos remitimos con el amado líder de la basura que traía una camisa verde a cuadros con una corbata de color inimaginable lo que evidenciaba un daltonismo de pepenador. El hombre que masticaba interminablemente un palillo, me dijo “no Seño, yo no puedo exponer a mis agremiados muertos a compartir una última morada que a lo mejor fue ocupada por un muerto de enfermedad infecciosa, imagínese que compromiso, yo me debo a los míos, que en las urnas han depositado…guara, guara, guara.

Yo como Juana, la loca, arrastrando por el D.F. los ataúdes, pensé en hacerlos llegar a la gente del campo, pero no sabía que eso, es imposible; tienes que sacar un permiso, que no te dan y luego te detienen en cada retén y te lo desarman y descosen, por aquello de la droga y los de la familia de Michoacán, hasta dejarlo hecho girones, ¡peor que tiburón con coca!

Logramos asestarles 2 a unas monjitas que habían sufrido 3 bajas en sus filas, 2 muertas y otra más que se había fugado con el del gas, ¡pero que no quería para nada un ataúd!

En la desesperación total, una noche los pusimos en un camión de carga y nos fuimos por el descampado, allá por las instalaciones del Politécnico, con un desarmador y un hacha los comenzamos a hacerlos picadillo, era una labor complicada, pero como Secretaria General, era mi compromiso.

El ruido atrajo a varios chavos que sorprendidos, temerosos y bien prendidos, en éxtasis total, ayudaron a destruir y desarmar nuestra macabra carga; Este déjelo completo Seño, es como moisés para mi hermanito, ya tiene 6 años pero no le toco cama, si me regala la tapa, voy que la pongo de puerta, pa´completar mi cantón que es de pura lamina de asbesto. Como por arte de magia desaparecieron desarmados, los que completos tenían 30 años inservibles.

Estas fueron las últimas moradas de David Reynoso, Tito Guizar, Manolo Fábregas, El Indio Fernández, Isabel Briceño y un gran elenco. Todavía en una pulquería, por atrás del Colegio Militar, que se llama “Donde las dan las toman”, esta apaisado uno de nuestros ataúdes, es una estantería que me pareció familiar. Ahí puestos algunos Tarros, Tornillos, algunas Catrinas, Cacarizas y Tongoleles, Para el Baba de oso ,para los Curados…y ahí está el detalle…abajo, hay una plaquita de bronce que dice “Mario Moreno Cantinflas”.

¿Sera por eso que los actores aun muertos andamos en la boca de todos?

Vivencias como esta ocuparon 8 años de mi vida que compartía con mi editorial, Editorial Índice S.A. de C.V. de la cual soy Presidente del Consejo Editorial desde hace 20 años, con diversas publicaciones, entre ellos “Natura” revista mensual que estuvo 15 años en el mercado, con la colaboración importante de Rius, una rama de literatura para mujeres, porque siempre ha sido mi preocupación, que queremos y que necesitamos las mujeres.

Preocupación ahora cristalizada en mi participación en el colectivo que preside María Elena Orantes 50+una que lucha por la equidad de género.

Retomando con respeto y compromiso el pensamiento de mujeres revolucionarias, como Hermila Galindo, mujer con grado en el ejército mexicano ,cuya lucha para la participación paritaria fue crucial en la vida política de México ,una líder que sumó a su pensamiento a mujeres conservadoras, liberales y sinarquistas por el voto femenino, congelado en 1937, revitalizado en 1947 solo en el ámbito municipal y otorgado en su totalidad en 1953 bajo el mandato de Ruiz Cortines, logrando por primera vez la participación de las mujeres en la elección presidencial de 1958.

“Desde entonces las mujeres seguimos buscando la paridad total de nuestro género”.

“La historia de las mujeres tiene la misma complejidad que la de los hombres, pero la trayectoria vital y los tiempos femeninos son distintos y como tales, deben ser percibidos y analizados”.

Creo que “el liderazgo” se hace con tiempo, esfuerzo, trabajo y honestidad.

En cada ser humano hay una semilla de liderazgo, depende de uno, dejarla crecer.

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EXECUTIVE MANAGING DIRECTOR

PETRO7

Una de las capacidades diferenciadoras más importantes de un buen líder es la que tiene que ver con la toma de decisiones, y en un contexto más acotado con la toma de las mejores decisiones, las correctas.

Es común los lunes en la mañana el sentirnos “los mejores técnicos de fútbol de la liga” y es más, estamos convencidos que de haber tenido nosotros la oportunidad de decidir en los juegos del fin de semana hubiéramos hecho los cambios o movimientos tácticos a tiempo que nos llevaran a ganar el partido de nuestro equipo favorito. Esa certeza está en gran medida determinada porque contamos con toda la información, con un conocimiento superior al que teníamos al momento del juego.

Decidir es diferente a elegir a pesar que en el día a día solemos usar ambas palabras indistintamente. Según la RAE elegir se asocia a preferencia, a escoger a alguien o algo para un fin, no es el producto necesariamente de un ejercicio racional de análisis y pensamiento, puede incluso estar mucho más conectado con las emociones, con el estado de ánimo, con los sentimientos. Elegimos de forma emocional.

Decidir en cambio, según la misma RAE, tiene una vinculación intrínseca a la reflexión, al pensamiento, al análisis y a la formación de un juicio antes de proceder con una acción. En síntesis, decidir requiere pensar, requiere procesar información y entre más contundente y de mejor calidad sea esa información mejor potencialmente debe ser la decisión.

Esta clara diferenciación de conceptos nos debe llevar a estructurar y reforzar en nuestros equipos el proceso de toma de decisiones. Es nuestra responsabilidad garantizar que como organización podamos disponer de toda la información posible sobre cada una de las alternativas entre las que es posible escoger y las consecuencias que cada una podría conllevar respecto a los objetivos marcados. La información es la materia prima y el poder extraer el mayor valor posible de esta materia prima es lo que en definitiva nos va a acercar a decidirnos por la mejor opción.

Existe innumerable bibliografía sobre los procesos de tomas de decisiones. Todos son válidos, unos pueden ser más detallados y académicamente más rigurosos que otros, pero al final, todos parten del contexto actual y finalizan en la elección de alternativas o incluso en la retroalimentación.

Para que estos procesos funcionen quiero compartirles los facilitadores alrededor de estos procesos que en mi carrera han funcionado y que a decir verdad son bastante intuitivos:

1. Acuerda el proceso de toma de decisiones acorde/óptimo para tu organización
2. Incorpora Talento/Recurso Humano que esté familiarizado con ese proceso
3. Facilita la eliminación de obstáculos mejorando la calidad y disponibilidad de la información
4. Lidera la construcción de la cultura de organización alrededor del proceso de toma de decisiones: El Cómo es tan importante como el Qué

1. Acuerda el proceso de toma de decisiones acorde/óptimo para tu organización. Es fundamental alinear la organización de cara a las expectativas en el proceso de toma de decisiones. Particularmente me gusta que exista un ejercicio previo de diagnóstico de la situación actual, valoración y entendimiento de la información, propuesta de alternativas de acción y sus implicaciones para finalmente entrar con una recomendación. Lo que he encontrado en las organizaciones en las que he participado es que muchas veces se tiene conocimiento del problema o de la situación actual y por la experiencia (o facilidad) se salta de inmediato a las recomendaciones sin tomar el tiempo de soportar con rigurosidad analítica las decisiones y mucho menos las implicaciones de estas. En decisiones de mediana a alta magnitud es crítico seguir este proceso.
2. Incorpora Talento / Recurso Humano que esté familiarizado con ese proceso. Independientemente del tamaño de la organización la responsabilidad de la planeación estratégica de una empresa debe estar claramente identificada. Esta puede estar en cabeza de una Dirección o Vicepresidencia, de una Gerencia y en organizaciones mas pequeñas hacer parte de las funciones de la Dirección General. En cualquiera de estos casos, es esta estructura la que más afinidad tiene para facilitar el proceso de adopción de una metodología apropiada para la toma de decisiones. En el evento de no contar con esta capacidad, se debe incorporar talento con experiencia en esta área y comenzar desde aquí a expandir esta nueva forma de hacer las cosas en los otros equipos. Típicamente, compañías que no cuentan con un proceso sólido de toma de decisiones recurren consistentemente a la contratación de consultorías. Mi recomendación es identificar personal con alto potencial y asignar recursos de la empresa para que hagan parte de estas consultorías y en conjunto con las mismas garanticen que quede el conocimiento y la metodología comience a transferirse a la empresa.
3. Facilita la eliminación de obstáculos mejorando la calidad y disponibilidad de la información. Remover obstáculos es una tarea que corresponde mayoritariamente a los líderes de la organización. Van a presentarse muchos obstáculos en este proceso, pero uno que requiere especial atención tiene que ver con facilitar la disponibilidad de la información y para esto la inversión en tecnología es prioridad. El reto incluye la obtención de información con calidad y a tiempo al igual que las herramientas de visualización con el fin de facilitar el análisis y la generación de “insights” que faciliten el proceso de toma de decisiones. Lo que generalmente sucede es que la generación de la información es tan dispendiosa que el tiempo para el análisis prácticamente desaparece. Mi recomendación en esta área es priorizar la agenda de transformación tecnológica ubicándola al más alto nivel en el ranking de prioridades.
4. Lidera la construcción de la cultura de organización alrededor del proceso de toma de decisiones: El Cómo es tan importante como el Que. Ninguno de los puntos anteriormente enunciados funciona si no hacen parte integral de una metodología que es reconocida por la organización como una capacidad diferenciadora que construye resiliencia. Organizaciones de clase mundial soportan sus decisiones en estos procesos y el adoptar estas metodologías van a permitir en el peor de los casos estar a la par de la industria, pero en la gran mayoría se va a lograr ir un paso adelante.

En el trabajo del conocimiento ya no es válido sólo decidir, tenemos la responsabilidad como líderes de decidir bien, nuestras organizaciones deben aprender a hacerlo y convertirlo en un hábito, y la premisa fundamental se mantiene: Tus resultados son consecuencia de tus decisiones.

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VICEPRESIDENTE

UNILEVER DE MÉXICO

¿Quién está detrás de quienes dirigen, orientan, alientan y transpiran por un grupo de personas con un fin común? ¿Quiénes deberían estar? ¿Por qué y cuándo?

Parece sencillo decir o pensar que naturalmente el equipo mismo, la familia, los miembros del mismo grupo social o deportivo o de algún equipo al que pertenezca el líder están ahí; pero ¿se han puesto a pensar que quizás esta sea una zona tan inexplorada que hable de una necesidad de comprender mejor qué hay detrás de los líderes para también brindar soporte y acompañamiento?

Pues bien, en mis años de experiencia en distintos roles puedo decir con certeza absoluta que detrás mío siempre estoy yo mismo antes de todo o todos, el entendimiento total de mis motivadores, pensamientos, inspiraciones, aspiraciones, sueños y metas me pertenecen totalmente a mi; estos complementados en equilibrio con el medio que los rige (familia, trabajo, amigos, equipo) hacen posible una fórmula casi exacta e inequívoca de apoyo y soporte en todo momento de mis días: buenos y malos, grandes y chicos, de triunfo o de fracaso, de viaje o en casa, con amigos o no… pensar siempre en capitalizar cada momento, sacando un aprendizaje positivo o no, hacen que el acompañamiento interno de mi hacía mi mismo sea total y me llene de fortaleza mental y física para poder enfrentar con valentía cada día y situación por dura que esta sea. Entonces notablemente reconozco que quien apoya a los líderes son nuestros propios pensamientos orientados a la contribución de un grupo de personas, sociedad, organización o país, en la búsqueda incesante de transformación positiva a través de objetivos comunes que son siempre combinados con la suma de voluntades y capacidades del mismo grupo. Este reconocimiento de apoyo a sí mismo que sucede todos los días y en cada minuto de las horas que cada líder enfrenta, debe hacerse con total responsabilidad y valentía de que lo que se piensa y se ejecuta repercute de tal forma que puedes inspirar o desmotivar a la gente que te sigue, que confía en ti y que ha puesto al igual que tú, sus sueños y deseos detrás de la credibilidad de los propios actos de la persona al frente. El líder debe entender que el poder de autogestión es quizás lo más valioso que se tiene para poder reconocer situaciones y capitalizar cada una de ellas en la búsqueda incesante de tener resultados impactantemente positivos que dirijan al grupo a la absoluta credibilidad y entrega al poder de la autogestión de ellos mismos.

Con lo dicho hasta aquí, quiero resaltar que nunca he menospreciado el hermoso sentimiento de saberse querido, apoyado y seguido por gente a tu alrededor que pertenece a un grupo natural que tienes la dicha y el honor de dirigir y que muchísimas veces las personas a tu alrededor son mejor que tú en varios aspectos que tú conoces y reconoces como complementos perfectos a ti mismo y al equipo, ahí mismo está otro gran hallazgo: quien acompaña al líder siempre es un grupo de personas que saben que pueden además de recibir algo valioso del líder, aportar algo grandioso al grupo, al equipo, al mismo líder para continuar consolidando y acrecentando el objetivo del mismo, para tener logros espectaculares que una sola persona no puede obtener por sí misma.

Un ejemplo inequívoco que para mi es un pilar fundamental es saber que cuento con personas en mi vida que siempre me acompañan en mis sueños, en mis aspiraciones y también en mis locuras: mi familia que siempre me ha acompañado en todo momento y a quienes agradezco infinitamente el tenerlos como fuente de inspiración que me ayuda a conectar mi yo con mi esencia y objetivo en esta vida: servir a las personas, acompañarlas e invitarlas a través del ejemplo a exceder los límites que por historia o tradición nos han sido fijados, entender que siempre, siempre hay algo más que podemos hacer, un día a la vez encontrando en cada uno un motivo distinto para hacer mejor nuestro entorno, hoy y mañana también.

Siempre he creído absolutamente en el trabajo colaborativo que ayuda al logro de los objetivos, que el líder quiere y debe sentirse apoyado, motivado e inspirado por su grupo mismo, por su equipo; pero también creo firmemente que EL LÍDER debe tener capacidad absoluta de reinventarse cada día para poder encontrase en sí mismo como pilar fundamental de su misión en la inspiración de un grupo de personas que han creído en él y depositado su confianza, su talento y también sus sueños para juntos llegar a la cima, para juntos crear una historia que quedará ahí para siempre: ¡Gracias a mi familia de camisas rojas que ha estado en cada momento de mi carrera profesional! Gracias por apoyar con cada acción diaria y esfuerzo constante a los líderes que tenemos el honor de formar parte de su equipo.

Creo y amo el trabajar con gente, reconozco que es una inspiración para mi el dirigir equipos y convertirlos en ganadores, pero también creo en que cada quien con mucha entereza y responsabilidad debe jugar el rol que nos toca jugar para dar nuestro mejor partido siempre.

Cito una frase de alguien que admiro mucho:

“Muchas veces un GANADOR no es más que un SOÑADOR que nunca se rindió.”.

Así es que, acompañemos siempre a este líder, a este soñador que todos tenemos y que busca siempre ser fuerte ante la adversidad y guía y soporte para su equipo, fortaleciendo el trabajo colaborativo, impactando positivamente una parte de este mundo a través del ejemplo, buscando en cada momento contribuir positivamente a nuestro entorno para poder decir que dejaremos un legado a las siguientes generaciones, un lugar un poquito mejor de lo que lo encontramos al llegar.”

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CEO

AIM GROUP

“Dar y recibir consejo – el primero con libertad, pero sin amargura, este último con paciencia y sin irritación – es particularmente apropiado para la verdadera amistad.”

Marco Tulio Cicerón

Un Consejo Consultivo es una especie rara en el ecosistema de las pequeñas y medianas empresas y crearlo puede ser una de las acciones más importantes que puede tomar un Director General para asegurar el éxito de su empresa.

A diferencia de un Consejo de Administración, que tiene autoridad legal sobre una empresa y un estricto deber fiduciario para con sus accionistas; un Consejo Consultivo no tomará decisiones por ti y no tiene ninguna obligación con los propietarios o responsabilidad en cuanto a la operación de la empresa. En otras palabras, el Consejo de Administración es la herramienta de control de los accionistas frente a la empresa y el Consejo Consultivo es una herramienta de apoyo para la Dirección General. Éste último tiene la ventaja de poder dar un consejo más objetivo y honesto, al no tener tanto que “perder”, no estando limitado por ataduras y/o intereses propios.

Además de ofrecer credibilidad y contactos, los miembros del consejo consultivo trabajan para proporcionar una orientación más aguda, por el debate que se crea durante las juntas, algo que según nuestra experiencia, los mentores individuales no pueden igualar.

Para las empresas familiares, este tipo de consejo es invaluables, particularmente cuando se trata de cuestiones delicadas como la sucesión, despidos de directivos/accionistas o cambios de estrategia. Por la manera en la que se integra, los consejeros deben ser independientes, no tener vínculos con la empresa y aportar algo diferente a lo que ya tiene la Dirección.

Cómo conformar el Consejo Consultivo

• Nivel de experiencia: Las personas que participan en tu Consejo Consultivo deberán tener el nivel experiencia mayor al que tiene tu empresa actualmente. El objetivo es encontrar a personas que ya hayas pasado por las etapas en el ciclo de vida de tu empresa y sepan como detectar y solventar los retos a los que te vas a enfrentar a mediano plazo. Por mi parte recomiendo que además tengan la experiencia en crecer un negocio, no sólo en gestionarlo.
• ¿A quién quieres?: Aunque a menudo pensemos que un buen consejo empresarial es bueno para todo, no es así. Así como los consejos deben adaptarse a la situación, los consejeros deben ser elegidos según los retos, obstáculos y oportunidades que la empresa visualiza. En Adizes Executive Search® sugerimos iniciar el proceso, primero definiendo los factores clave de éxito de la empresa y los desafíos estratégicos que la empresa enfrentará, lo que a su vez nos dejará claro cuales serán las competencias con las que deberán contar los consejeros que invites a participar.
• ¿A quién evitar?: La primera regla de quien evitar es amigos, familiares o cualquier persona con un interés emocional en el negocio. Adicionalmente, quieres a alguien objetivo, que no dependa del ingreso que le estes dando tú para vivir.
• El cantidad correcta: Naturalmente exisiten Consejos Consultivos con más de una docena de personas, pero según la experiencia de Adizes Executive Search®, el número ideal está entre 5 y 7. Con cinco, la experiencia del consejo puede abarcar todas las áreas en las que la Dirección General precisa apoyo, y un grupo de más de siete personas tiende a reducir drásticamente la productividad del mismo.

Lineamientos Básicos

Haz una presentación que describa el negocio. Explica cuál es la intención de crear un Consejo Consultivo y qué estás buscando de los integrantes. Luego detalla cómo visualizas que debe funcionar, incluyendo la compensación. Asegúrate, durante la entrevista que tengas con los posibles candidatos, que tengan la experiencia que buscas, que los consejos que te vayan a dar son inteligentes e ingeniosos, y también que están dispuestos a compartir su conocimiento.

Este grupo de personas será con quien vas tratar temas difíciles y, a través de sus consejos tomar mejores decisiones como Director General. Por esa razón será importante que encuentres a directivos a los que respetas profesionalmente, pero que no necesariamente estés de acuedo con sus puntos de vista. Deberás contar con al menos un comercial, un administrador, un innovador y un integrador. Por razones obvias sería tan catastrófico un Consejo solo compuesto de críticos o de innovadores. Los dos primeros enfocados a la eficacia y eficiencia a corto plazo, los dos últimos a largo plazo.

La cuestión de los honorarios de los miembros de un Consejo Consultivo es difícil. Algunos expertos dicen que es totalmente innecesario, pero nuestra experiencia dicta que estas personas deben estar bien remuneradas. Como decía antes, no deben tomar el proyecto únicamente por los honorarios, pero para poder dedicar el tiempo que amerita tu empresa. Adicionalmente recomendamos que la duración del mandato sea de 1 a 3 años, para forzar que haya rotación y nuevas ideas en el mismo.

Operación del Consejo Consultivo

• Estructurar la Junta

La junta debe estar estructurada y centrada en definir la estrategia respecto a los asuntos críticos a los que se está enfrentando la empresa, y no tratar asuntos operativos. Prácticas poco productivas son leer minutas de juntas anteriores y revisar resultados del trimestre, ya que tiene el efecto de dormir a los participantes y llevar la atención al pasado en vez del futuro. Se entiende que estos temas deben ser entendidos y preparados por cada uno de los miembros del Consejero antes de llegar a la Junta.

• Preparación

Con ventaja, el Director al planificar los temas a tratar se puede preguntar ¿Cuál es la mayor problemática que enfrenta nuestra empresa hoy? En Adizes Executive Search® sugerimos dedicar una hora a cada uno de los dos o tres temas principales, y reservar una hora para temas de seguimiento y sugerencias.

En cualquier caso, pon la agenda por escrito, e indica claramente lo que esperas que el Consejo contribuya. Ayuda a tus consejeros a prepararse enviando con una semana de antelación la información que necesitan para que se puedan preparar. Manténlo corto, pensativo y procesado – no envíe datos en bruto. Entre reuniones, actualizalos sobre cualquier desarrollo.

• Sinceridad

Puede ser intimidante sentarse con un grupo de consejeros de alto nivel, poniendo todas las cartas encima de la mesa, errores incluidos, y darse cuenta que no tienes respuesta a todo. Debes darte cuenta de que los consejeros, siendo personas con más experiencia, reconocerán estos retos y problemas ya que, seguramente, habrán pasado por situaciones similares. Después de la primera reunión, será más fácil.

• Número y lugar

Lo ideal es que tu Consejo se reuna tres veces al año, ya que esto te sacará del ciclo trimestral y evitará entretenerse en la revisión de los resultados. El Consejo debe ayudar a la Dirección General a mirar hacia adelante, no hacia atrás. Trata de mantener el enfoque estratégico del Consejo y que no duren más de cuatro horas. Si no puedes evitar interrupciones, es recomendable que no se reunan en las oficinas de la empresa.

Headhunter

A medida que los diferentes Consejos cada vez menos se conforman por la red informal de amigos y familiares, la búsqueda de nuevos miembros para la junta se hace más vital, estando en fuerte aumento el porcentaje de nuevos directores reclutados a través de firmas de Headhuning como Adizes Executive Search®. Sin embargo, hacer la búsqueda a través de un Headhunter sin esta experiencia no lo recomiendo. Zapatero a tus zapatos.

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