Por: Humberto Padilla Casillas

Professional Director

ADIZES INSTITUTE

“Uno de los llamados que tenemos como líderes en nuestras respectivas organizaciones es justamente asegurar que tengamos una cultura que viva los valores dictados y asegurarse que dentro de esos valores, manifestados de alguna manera, estén representados el respeto y confianza.”

Todo valor tiene un costo, y tenemos que estar dispuestos a pagar ese costo para poder decir que efectivamente vivimos ese valor. Frecuentemente nos preguntamos ¿cuál es el verdadero impacto que tienen los valores declarados de una organización en el desempeño de esta? Deberían. ¿Qué impacto tienen los valores no declarados o no escritos o la falta de los mismos? Mucho. Los valores, escritos o no, se pueden vivir y mantener de manera razonablemente fácil cuando la organización es pequeña, todos los miembros del equipo se conocen entre sí y todos están comprometidos con obtener el éxito. Sin embargo a medida que las organizaciones crecen y se van incorporando nuevas personas, al punto que el fundador comienza a comentar que ya no conoce a buena parte del equipo, sabemos que hacer que los valores vivan es una tarea lejos de ser fácil. A veces no están definidos, a veces lo están, pero no se comunican, a veces son demasiados, pero frecuentemente la gente no sabe qué significan, no se sabe cuáles son los comportamientos que deberían emanar de ellos y en mucho menos ocasiones se reconoce a las personas por haberlos vivido o dejado de hacerlo ni están ligados al plan organizacional de largo plazo y tampoco se entiende cómo pueden estos soportar el mismo. La buena descripción, alineación y vivencia de los valores, que dicho sea de paso, deben de ser representativos y únicos de la cultura que se quiera tener, son una de las herramientas más poderosas y lamentablemente una de las menos aprovechadas que hay.

Como nos marca la tendencia, cada vez más las personas, especialmente las nuevas generaciones, eligen en qué organización trabajar y ahora no solo la organización selecciona quién quiere que trabaje para ellos. Uno de los criterios de selección más importantes que tienen las personas que evalúan a dónde aplicar es justamente el propósito y los valores de la misma. Todos queremos encontrar una dirección y un sentido en nuestras vidas, queremos tener un impacto positivo en el mundo que nos rodea y una de las maneras en las que podemos lograr esto es en nuestro lugar de trabajo. Por lo tanto, los valores son uno de los motivadores que existen, pero para que sean una fuente verdadera de motivación, estos valores tienen que existir en el día a día. Como mencionaba anteriormente, el cumplimiento de todo valor tiene un costo, un esfuerzo, un dolor asociado. Tenemos que ser muy críticos cuando declaramos nuestros valores. Cuando las personas observan que los valores están declarados, pero al final de cuentas no se viven, no se paga el precio asociado, las personas entienden que son palabras vacías, un decálogo estándar pegado en la pared que no significa nada para nadie. Cuando esto sucede entonces los valores lejos de motivar, desmotivan, lejos de construir el alma de la organización, la afectan.

Hoy quisiera profundizar en dos valores que son básicos para cualquier organización y, declarados o no, las personas tienen una buena sensibilidad de qué tanto se practican. Estos valores son el respeto y la confianza. ¿Por qué estos valores? Porque serán determinantes para su desempeño. Conocemos la frase de Peter Drucker que dice que la cultura se sirve a la estrategia como desayuno y el teorema del Dr. Ichak Adizes que nos explica que todos (personas, empresas, sociedades) tenemos energía limitada y que la asignamos de la misma manera, siempre la usamos primero para lidiar con la fricción interna y solo la que nos sobra la podemos utilizar para atender nuestras oportunidades. Esto quiere decir que una organización que viva una cultura de respeto y confianza aún necesita un buen producto, una buena estrategia y una buena ejecución para ser exitosa, pero que por el contrario una que no tenga una cultura de respeto y confianza, por bueno que sea el producto o la estrategia, el desgaste interno pondrá eventualmente a la organización de rodillas. Es valioso hacer un análisis de cuánto tiempo y energía le dedicamos a cada uno de los dos rubros, si vamos al trabajo a ver cómo atender a nuestro mercado de mejor manera o si vamos a defendernos de la serie de pleitos que constantemente suceden.

Veamos manifestaciones prácticas de cómo esto afecta nuestro día a día. Cuando no hay respeto y confianza existe más desgaste, las personas le dedican menos tiempo a la creatividad y a la productividad. De igual manera las juntas tienden a ser más largas, con más participantes, ya que todos tienen que estar en todo porque de no hacerlo, no tendrán oportunidad de defenderse. Nadie se pone de acuerdo, fácilmente perdemos de vista que lo que queremos solucionar es un problema determinado y en vez nos enfocamos a ver quién tiene la culpa y quién tiene la razón. Es decir el ambiente se vuelve lento e improductivo. Esto impacta no solo en las operaciones del día a día, también impacta en el aspecto estratégico. En los tiempos tan volátiles en los que vivimos donde la constante es el cambio acelerado, las organizaciones necesitan estar de puntillas en todo momento ya sea para adelantarse o para reaccionar al mercado. ¿Qué tan factible es poder hacer esto cuando estamos consumidos con las fricciones internas? ¿Cómo podemos saber si lo que estamos determinando como estrategia realmente obedece a lo que la organización necesita o si está anclado en los intereses personales? Si esto sucediera entonces se vuelve verdaderamente complicado y doloroso hacer ajustes a la estructura organizacional porque todos están aferrados a su silla, aun cuando pueda ser en detrimento del bien mayor. Cuando tenemos estos dos ingredientes, las interacciones se vuelven mucho más ricas, existe un ambiente donde se puede hablar y donde se pueden retar las ideas sin miedo, es de este tipo de interacciones de donde emanan las mejoras, el aprendizaje y el emprendedurismo. Sin ellos la complementariedad que tanto se busca en vez de manifestarse como riqueza, termina por hacerlo en antagonismo.

Es difícil construir respeto y confianza sin transparencia. A su vez es difícil crear transparencia sin respeto y confianza. Este es un aspecto fundamental para poder gestionar una organización ya sea a nivel operativo, administrativo, ejecutivo o de gobierno. Sabemos que a medida que van creciendo las organizaciones, estas necesitan más y mejor información, es decir mayor transparencia. Sabemos también que la información es poder y que una de las tentaciones más comunes es tratar de controlar la información para retener poder, esto levanta sospechas y perjudica el nivel de respeto y confianza.

Uno de los llamados que tenemos como líderes en nuestras respectivas organizaciones es justamente asegurar que tengamos una cultura que viva los valores dictados y asegurarse que dentro de esos valores, manifestados de alguna manera, estén representados el respeto y confianza. Para construirlo tenemos que tener un equipo conformado por personas que den y pidan respeto y confianza, que tengan el compromiso de dar ejemplo y que sean punto de referencia para el resto de la organización.

Cuando hagamos una evaluación de una organización, propia o ajena, tomemos en cuenta con mayor peso que el que típicamente le damos a este aspecto, ya que aunque pudiera parecer ambiguo tiene mucha más incidencia de la que le damos tanto en el éxito organizacional como en nuestra calidad de vida.