Por: Gustav Juul

CEO

AIM GROUP

Esta semana tuve una junta con el Vice-presidente de una de las cadenas de restaurantes más importantes del país. Me contó que acababan de hacer una reestructura a la empresa, la cual entre otras cosas había significado que le habían confiado la responsabilidad de una de las franquicias de comida rápida más reconocidas del consorcio, la misma que él había liderado hacía unos pocos años, cuando se compró. Me contó que estaba muy orgulloso de la responsabilidad, pero que lo que se encontró tras haber hecho las primeras visitas a los locales, le había dejado tristemente sorprendido. A pesar de haber doblado en el número de sucursales y el número de clientes, la venta promedio por cliente se había reducido fuertemente. Ciertamente era el mismo logo, estaban los mismos materiales de formación, la misma inducción, el mismo tipo de gente, el mismo tipo de decoración en los locales, el mismo menú, las mismas políticas y procedimientos, pero a la vez todo era diferente. Gran parte de la cultura que tenía cuando se fue, había desaparecido. Era “otra” cosa.

Se escribe mucho sobre la importancia de lograr un cambio cultural y de madurar una organización, pero la realidad es que más de la mitad de las veces, nuestros clientes nos piden que les ayudemos a re- encontrar lo que en un principio les hizo crecer, su origen, su alma y de alguna forma … su juventud. Además de ser un trabajo sumamente gratificante, el re-juvenecer a una organización madura y en algunos casos cansada, llegamos a través de la metodología del Instituto Adizes® a niveles de crecimiento similares a las que se tenían en antaño.

El papel de la cultura

Existen numerosas definiciones de lo que es la cultura organizacional, sin embargo, la idea básica a la que se refiere es al grupo de valores y creencias únicas de la empresa, que permea a todos los niveles y en todo lo que se hace y que apoyan a los procesos de toma de decisión, las relaciones interpersonales y comportamientos de los empleados. Cuando alguien dice: “Así es como hacemos las cosas aquí”, “Lo que solemos hacer…”, “Así no nos hablamos aquí”, “Nuestros valores básicos son…”, “Creemos que…”, se está refiriendo a la cultura organizacional.

Aunque es difícil mostrar estadísticamente el impacto exacto en los resultados, de una cultura bien definida, sí se sabe que las empresas que tiene una sólida cultura, gozan de un sentido de pertenencia y compromiso mayor por parte de sus empleados hacia la empresa. Además los directivos de las mismas suelen decir que es una parte fundamental de su éxito.

Cultura y retención

Sabemos que la retención de empleados es una gran preocupación para cualquier organización porque dependen de ellos para lograr sus resultados. ¿Qué pasa cuando una de tus estrellas se va a la competencia? No cabe duda que es un problema, pero ¿cuántas son las empresas que toman las medidas adecuadas para evitarlo? ¿Sabían que el beneficio de lograr una alta retención de empleados es un incremento de entre un 25% y un 85% en los beneficios de la empresa?

Las estadísticas nos muestran una realidad poco alentadora. En algunas empresas parece que se les ha logrado vender “el cuento” de que una rotación del 60% o más es lo que se puede esperar/aceptar en tal o cual sector. Un claro ejemplo es que el 89% de las empresas se engaña en creer que sus empleados se van por dinero, cuando solo el 12% de los empleados dicen que este fue el factor decisivo. Las personas no renuncian por el trabajo (sueldo), renuncian por el jefe (cultura). Lo que también nos muestran las estadísticas es que el 77% de los empleados afirman que se implicarían más en su trabajo si sintieran que se les reconocen sus logros. ¿Por qué será que, a pesar del beneficio financiero, las empresas le presten tan poca atención?

Dime tú ¿Qué tan probable piensas que es bajar tu rotación a la mitad? ¿Crees que te ayudaría? ¿Cuánto tiempo llevas intentándolo? ¿Necesitas de apoyo para lograrlo?

Cultura y desempeño

En mi experiencia en el área de Transformación Organizacional me encuentro con directivos, empresarios y dueños de empresas, que tienen dificultad en definir cual es la cultural de su empresa. Para mi es un tema fundamental. La cultura de una organización no es algo que los empleados traigan consigo su primer día de trabajo, de hecho, llegan con otra cultura y hay que guiarles, poco o mucho, a que adopten la de la nueva empresa. Es de dentro hacia fuera y juega un papel importante en el éxito y la productividad de la organización. Lo que la mayoría de las empresas no entienden, es que no se logra por “osmosis o inspiración divina”, se trabaja, se alimenta y se hace crecer.

Tony Hsieh, CEO de Zappos escribió en su libro “Delivering Happiness”: “La cultura de una empresa y la marca de una empresa son realmente dos caras de la misma moneda”. Ahora bien, volvamos a la cultura y al desempeño. Algo de lo más importantes que se puede hacer para garantizar el éxito del negocio es crear y mantener una cultura empresarial sólida. Según estudios de la Universidad de Harvard tener una cultura bien definida puede representar entre el 20 y el 30% del diferencial en el desempeño corporativo, en comparación con los competidores “sin importancia cultural”.

¿Dejar que fluya?

Desde el principio, tu imagen de marca debe estar vinculada a tus valores principales, que inevitablemente se debe relacionar estrechamente con lo que desea ver en tus empleados. La verdad es que la formes o no, cultura habrá, y basándome en mi propia experiencia y después de haber leído innumerables estudios de caso sobre la cultura del lugar de trabajo, no recomiendo de ninguna manera que dejes de “fluya” y que se establezca por si solo.

¿Cómo establecerla?

Caminar este camino solo puede ser muy difícil, pero lo camines solo o con nosotros, es importante que camines. Lo que se deberá resolver es: ¿Cómo puedes asegurarte de crear y mantener una cultura que atraiga y retenga a las personas que necesitas? y ¿crees que esta cultura sea conducente para lograr tu meta?

1. Transparente y claro

Es importante lograr describir una visión simple y fácil de articular, para que otros puedan entender lo que quieres lograr. También debe ser único. Hay demasiadas descripciones de podrían aplicarse a cualquier empresa dentro de cualquier sector. Por último, debe describir lo que tú organización va a valorar (y lo que no), en cuanto a comportamientos, actitudes y enfoques.

2. Coherente justo

Asegúrate de aplicar los mismos estándares a todos. Si alguien presenta una actitud que va en contra la visión que ha establecido, es importante abordarlo, independientemente del papel que esa persona tenga en la empresa o lo mucho que lo “necesitas”.

3. Dinámico

La cultura empresarial no es algo estático. A medida que tu negocio crezca descubrirás nuevas iniciativas estratégicas que desearás implementar. Al igual que inviertes en recursos físicos como TI y espacio de oficina, es fundamental invertir en el desarrollo y la mejora de su cultura a lo largo del tiempo.

4. Contrata bien

Jack Welsh el exCEO General Electric, lo expresó de esta manera: “Queda claro que ninguna empresa, pequeña o grande, puede ganar a largo plazo sin empleados energizados, que creen en la misión y entienden cómo lograrla.” De hecho, las investigaciones muestran que las personas cuyos objetivos y creencias encajan con sus empresas están más satisfechas con sus trabajos, son más efectivos y tienen mucha mayor permanencia.

5. Contrata por valores

Sin duda existen muchas personas con talento, pero sabemos que la mayoría de ellas no podrían prosperar dentro de su compañía.

Pienso que gran parte de nuestro éxito como empresa de Headhunting (RHHR Group®) y Transformación Organizacional (Instituto Adizes®) ha sido que entendemos quienes somos como empresa y que le dedicamos mucho tiempo a conocer a profundidad a las empresas para las que trabajamos. En el momento de reclutar para nosotros o para alguno de los clientes, invertimos mucho tiempo en identificar qué candidatos representan un riesgo a nivel cultural y quien será un éxito.

6. Empieza por uno mismo

La forma más efectiva para que una persona aprenda, es a través del ejemplo. En el caso de la cultura no es diferente. El director general de Red Hat, Jim Whitehurst, dijo sobre la cultura corporativa:

“La cultura es un comportamiento aprendido, no es un subproducto de las operaciones. […] Es fácil pensar que construir una cultura tiene que ver con los comportamientos de otras personas, no con la forma en que actúas como líder. Pero creo que el cambio cultural comienza cuando los líderes comienzan a modelar el comportamiento que quieren que emule la organización.”. Difundir tu cultura en toda tu organización funciona de manera similar: Empieza por dar el ejemplo y se propagará por el resto de la empresa.

7. Honra las tradiciones

En muchos sentidos se puede comparar una empresa sana, con una familia sana. Además de la comunicación, el respeto, los buenos ejemplos y el reconocimiento, las tradiciones desempeñan un papel importante. Preservar ciertas tradiciones de la empresa, puede convertirlas en una gran fuente de estabilidad a través del tiempo en los que empleados y clientes pueden confiar. Cuando estas tradiciones se sienten algo único en tu empresa es muy poderoso.

8. Fomenta la comunicación

No podemos colaborar eficazmente sin una buena comunicación y esta es un componente clave para la cultura de una empresa. Para promover una comunicación sólida, hay que crear un diálogo abierto entre todos los niveles de la empresa. Encuentre e integre herramientas para habilitar la comunicación efectiva internamente. Puedo recomendar ampliamente la metodología que creó el Instituto Adizes® y que se ha vuelto un pilar para cientos de empresas a nivel mundial.

Conclusión

La cultura de una empresa es algo vivo y por tanto que debe evolucionar, aunque sin perder de vista las raíces. Si quieres recuperar una cultura perdida en tu empresa o piensas que lo mejor es crear una nueva cultural, estoy convencido de que en RHHR Group® y el Instituto Adizes® te podemos apoyar en muchos aspectos. Con o sin nuestra ayuda es un gran viaje que estará a punto de emprender.