Por: Gustav Juul

CEO

AIM GROUP

“Cuando un hombre se guía por los principios de la reciprocidad y de la conciencia, no se halla muy lejos de la ley moral. Lo que no deseas que otros te hagan a ti, no lo hagas a los demás”.

— Confucio

Hace cincuenta años, se sabía exactamente lo que era un buen trabajo: un puesto en una gran empresa industrial como Petróleos Mexicanos, Conasupo, Luz y Fuerza del Centro, Mexicana de Aviación o Aurrera. Estos empleos a menudo eran sindicalizados, muy estables, bien pagados y ofrecían grandes beneficios. Incluso en caso de ser despedido, durante un periodo de menor demanda, era muy probable que te volvieran a llamar cuando se recuperaba el mercado.

Muchas personas de mi generación siguen con ese ideal de los años 50, aunque en mi opinión es remota la probabilidad de que volvamos a vivir esa época. Para bien o para mal, ha cambiado tanto lo que buscan las nuevas generaciones, como las necesidades de las empresas. Los grandes corporativos, quienes antes tenían contratados hasta un 30% de la fuerza laboral, ahora solo representan un 10% y son muy escasas las empresas que pueden ofrecer las prestaciones de antes. Para seguir competitivas, las empresas han tenido que fusionarse, venderse y cambiar su modelo de negocio.

Que el mundo cambie es ley de vida y nosotros nos debemos adaptar o volvernos obsoletos. Ahora, en esta época de pandemia, aunado a una crisis económica profunda, durante la cual tanto personas como empresas han tenido que cambiar su manera de convivir, interactuar y hacer negocio, nos deja todavía más claro que la nueva constante de los negocios y del mercado laboral es, el cambio.

Aunque intuitivamente entendemos lo que significa “un buen trabajo”, el mundo laboral se ve muy diferente al que teníamos hace sólo unos pocos meses. Los cambios nos han forzado a ver que una “vida digna”, en este nuevo orden mundial, es más que un salario estable y una serie de prestaciones. Ya no puede existir una dinámica de “empleados contra empresas”, sino “empleados apoyando a empresas” y viceversa. Ambas partes tienen que formar una unidad mucho más simbiótica que antes para lograr el éxito. La clave es el pilar de la metodología que creó el Instituto Adizes® de generar una cultura de Confianza y Respeto Mutuo, lo cual nos lleva a un sentido de reciprocidad.

Lo extraordinario es que, cuando encuentras algo con lo que comulgas, estás dispuesto a dar mucho más que solo “cubrir turnos” como antes.

Para trabajar de manera simbiótica las personas necesitamos confianza y respeto mutuo y aunque no sea una palabra que usemos mucho en el vocabulario corporativo, la nueva tendencia en las empresas es la de reciprocidad y hay una razón clara. ¿Quién trabajaría por el bien de algo en lo que no cree? ¿Trabajarías en una empresa en la que sientes que se están aprovechando de ti? y de la misma manera ¿Contratarías a una persona que sienes que se esta aprovechando de tu empresa? ¿Seguirías pagando a un empleado que solo esta dando el 80% de lo que podría? De no existir este sentido de reciprocidad, la relación tiende a volverse tóxica para ambas partes y se empezará a sentirse la desmoralización, indiferencia y cinismo.

Sin duda deben ser pocas las empresas que no se han dado cuenta de que deben cambiar su relación con los empleados, especialmente después de la pandemia, pero aún son pocas las que toman la oportunidad para rediseñar y crear de manera profunda, una manera de trabajar basada en un sentido de reciprocidad en la relación.

El discurso

Les voy a compartir parte de un discurso que hizo el Presidente de General Electric, Owen D. Young, hace casi 100 años en Harvard Business School. Lo que dijo sorprendió a sus oyentes y pienso que hoy en día sigue sorprendiendo: “Espero que llegue el día en que estas grandes organizaciones empresariales realmente pertenezcan a las personas que le están entregando sus vidas y sus esfuerzos, no me importa en qué capacidad … Lo lograremos cuando, cualquiera que vea una máquina inactiva lo vea como una carga improductiva contra sí mismo. Lo lograremos cuando, cualquiera que vea un material que no se este utilizando sea una carga improductiva contra sí mismo … En ese momento nos desharemos de una vez por todas de las organizaciones autocráticas y no democráticas … y las personas serán realmente libres, trabajando en cooperativas y sólo sujetos a las mismas limitaciones y oportunidades que las personas que trabajan en empresas propias … En ese momento ya no tendremos a empleados.”

Es fácil traducir su visión a la era en la que vivimos y nos queda muy claro que él, hace más de un siglo, imaginó un mundo en el que las personas estuviesen empoderadas, trabajando dentro de un esquema de reciprocidad. Pienso que todavía son pocas las consultorías en transformación organizacional que piensan como RHHR Group® y el Instituto Adizes®, las cuales apoyan en el diseño de un modelo en el cual enseñan a las empresas a identificar y solventar de forma proactiva sus propios problemas sin apoyo externo, fortaleciendo el Respeto y Confianza Mutua y sí … la reciprocidad entre las partes.

De peón a accionista

Lo que dio la posibilidad, a algunas grandes empresas industriales a mediados del siglo XX, de crear un gran número de “buenos trabajos”, fueron resultado de circunstancias económicas muy particulares. Un pequeño número de enormes corporativos, muy rentables, dominaban las industrias. Estos oligopolios podían trasladar cualquier costo adicional a sus clientes, por lo que podían pagar bien a sus trabajadores y los sindicatos ayudaban a garantizar que así lo hicieran. El mercado cambió, el mundo se volvió más pequeño y los accionistas impusieron “la era de la optimización y rentabilidad inmediata”, política que dicta continuamente buscar pagar menos que la competencia, para encontrar rentabilidades a corto plazo. Para eso no se necesitan empleados y de hecho cuando menos haya y más sometidos estén, mejor.

Lo que hemos visto es que la capacidad de optimizar y reducir costos, para incrementar los resultados a corto plazo, tiene efectos negativos a mediano y largo plazo. Crea un ambiente de falta de Confianza y Respeto Mutuo y genera un ciclo vicioso de desconstrucción en la empresa. De ahí nace la necesidad de crear una nueva dinámica para ser exitosos.

Según el Instituto Adizes® la fórmula del éxito es la siguiente:

En este artículo no voy a explicar toda la fórmula del éxito, sino concentrarme en una pequeña parte, que es la de la Reciprocidad que debe existir entre empresa y sus colaboradores y que, con justa razón, muchos se están viendo obligados a repensar.

Sentido de propiedad

La idea de Owen D. Young, de compartir el sentido de propiedad de la empresa con una amplia base de empleados ya no es algo único. Muchos grandes corporativos tienen programas organizacionales que tienen como objetivo dar el sentido de propiedad a sus colaboradores. Un ejemplo es dar participación directa accionarial a empleados, que en algún momento fue reservado solo a los altos mandos, siguiendo precisamente la idea de reciprocidad.

Desde que el Instituto Adizes® empezó a apoyar en el diseño de los programas de recompensa se vio que los programas de reciprocidad, tienen resultados asombrosos. Hemos visto que la productividad tras una reestructura de este tipo, en solo un año mejora en una media de un 6,5%. Se registra a mediano plazo un incremento del 15% en el número de empleados, con una mejora del rendimiento de un 5,5% respecto a años anteriores.Las empresas que cuentan con programas en los que los empleados de alguna forma se sienten dueños de la empresa y responsables de su destino son, empresas que viven de manera muy clara la cultura de reciprocidad, ya que los empleados al tener un sentido de propiedad son más activos, más comprometidos y empiezan a velar por esos pequeños detalles que hacen la diferencia en el resultado de la empresa.

Tomando el ejemplo específico de los programas de Stock Options, se ve que las empresas pueden, después de unos pocos años, ofrecer mejores salarios y beneficios a sus empleados que empresas tradicionales. Estudios nuevos de la organización National Center for Employee Ownership (Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados) menciona que los trabajadores estadounidenses de 25 a 35 años reportaron ingresos directos del 33% superiores a la media. Otras diferencias que existen entre las empresas con programas de Stock Options y las tradicionales son:

Todavía se ven grandes diferencias entre EEUU y México, pero me inspira a soñar, que a pesar del largo recorrido que le falta por hacer a este gran país, también ¿Cuánto cambiaría si logramos crear una dinámica de reciprocidad en las empresas mexicanas?

Dos tipos de estrategias

Las cifras de las empresas con un buen programa de reciprocidad son ciertamente impresionantes, pero nuestros estudios revelan que estas empresas se dividen en dos grupos bien definidos con resultados notablemente diferentes. Unas son las que desarrollan una estructura de responsabilidades bien definidas con autoridad para llevar a cabo esta responsabilidad y que cuentan con un programa de remuneración que refleja reciprocidad. En este caso se dará uno de los pasos que nos enseña la metodología del Instituto Adizes® para crear una cultura de Confianza y Respeto Mutuo, a través del cual se enseña a los empleados a pensar y actuar como propietarios. Las otras son aquellas que confían en que el programa de reciprocidad logrará por sí solo mejorar resultados. El primer grupo logra obtener grandes beneficios, el segundo acaba decepcionado.

La oportunidad

Mi buen amigo, el Dr. Ichak Adizes, fundador del Instituto Adizes® con quien cené ayer me compartió su visión de quienes serán las empresas exitosas del día de mañana. Me dijo:

“En la época Paleolítica era el mejor cazador el que era el líder, luego en la época Neolítica fueron los que más podían cultivar en sus tierras, en la edad de los metales empezaron a ser los que mejores armas tenían, cuando nos industrializamos fueron los que más podían producir, hoy en día es el que más información tenga, pero cuando en pocos años serán las máquinas quienes sean las que más información tengan ¿Qué será lo que definirá al líder?” Me dijo: “El corazón. Una máquina nunca va a tener corazón. El corazón no es un órgano, es amor”.

¿Qué mejor manera hay, para prepararse para el futuro, que crear empresas basadas en la Confianza y Respeto Mutuo y por tanto la reciprocidad?