Por: Josep Tiana

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

CIRSA

No voy a empezar este artículo con la definición académica o etimológica del vocablo “propósito”. Voy a intentar transmitirles lo que, a mi entender, es un propósito, mi propósito de vida, y como podemos aplicar este mismo concepto en nuestro quehacer profesional.

El propósito es la motivación por la que cada mañana empiezo un nuevo día, ya sea laborable o festivo, con mayores o menores problemas, con satisfacciones o desalientos. Piensa en tu propósito de vida, como persona, sin duda alguna tienes un propósito, quizás te falte descubrirlo, identificarlo, definirlo y, por encima de todo, seguirlo.

Solo cuando tenemos un propósito encontramos la energía necesaria para nuestra actividad. Sin el propósito de terminar la carrera en el mejor puesto posible un atleta no terminaría jamás sus 20,000 metros. Aún menos, podría llegar a la meta en primer lugar.

Imaginemos por un momento el propósito de vida de Mahatma Gandhi, Steve Jobs o Leonel Messi. Seguro que los tres tienen enormes diferencias. Cualquiera de ello no sería lo que ha llegado a ser sin tener completamente fijado su propósito de vida. Seguro que hay grandes diferencias entre el propósito de Leonel Messi y Cristiano Ronaldo. O entre Steve Jobs y Bill Gates. O entre Mahatma Gandhi y Nelson Mandela. Son sus maneras de ver y afrontar la vida, cómo plantean sus objetivos y cómo desarrollan sus estrategias para alcanzarlos.

Lo mismo ocurre con las organizaciones. De no contar con un propósito, su Visión, Misión y Valores pierden consistencia y dejan de ser, por sí mismas, la guía de la empresa. El propósito como organización no tiene porqué ir directamente ligado a los planes operativos o estratégicos de la misma, si bien debe guardar cierta consistencia y alineación con los mismos.

Veamos cómo podemos identificar y definir nuestro propósito como organización. El propósito no debe ir necesariamente orientado a los objetivos de los accionistas a las exigencias que puedan tener por parte de los mismos, sino orientado a la consecución de su propio objetivo como organización y como suma de sus integrantes.

El propósito se está convirtiendo, cada vez más, en una consigna de gestión. Cada vez más podemos ver empresas y otras organizaciones que emplean y asumen el mismo, y los propios Millennials son los primeros en buscar organizaciones que tengan su propio propósito, llegando a descartar aquellas que no lo tienen. Es, consecuentemente, una herramienta más de atracción de talento.

Para construir y definir nuestro propósito, debemos hacernos preguntas a nosotros mismos como organización. Entre muchas otras, podemos tener las siguientes: ¿Cuál es nuestra razón de existir? ¿Qué valor le estamos dando a nuestros clientes? ¿por qué nuestra empresa puede proporcionales dicho valor de un modo excepcional? Si somos capaces de articular de un modo claro nuestros objetivos estratégicos y al tiempo motivamos a nuestros colaboradores, estaremos creando una declaración de propósito verdaderamente poderosa.

Una vez tenemos la definición del propósito, es esencial desarrollar una estrategia de comunicación que llegue absolutamente a todos los colaboradores de la organización; de otro modo, se diluirá y no conseguiremos que la mayor parte de éstos se sientan verdaderamente conectados con el mismo. Existen muchos casos en que se ha trabajado y desarrollado de un modo excelente la definición del propósito, sin lograr posteriormente su conexión necesaria con el factor humanos de la organización. Si llegamos a este punto, es cuando podemos hablar de una crisis de propósito: es cuando nuestros colaboradores se sienten perdidos. Causa falta de motivación y los colaboradores se alejan de los desafíos requeridos para lograr los objetivos de la empresa.

El propósito, adicionalmente es una fuente de inspiración. Existen estudios de empresas donde han sido capaces de definir, implementar y comunicarlo con eficacia son aquellas donde la motivación de los empelados es más elevada. Para ello debemos plantearnos si nuestro propósito ayuda a la creación de una claridad estratégica, que motive a los colaboradores. Debe hablar de un valor único. Y es cuando confirmado este punto, debemos asegurarnos que nuestros procesos, sistemas, estructura y recursos proveen a los empleados de lo necesario para dar vida al propósito.

El propósito no debe quedarse en casa; es algo que debemos compartir externamente, en espacial con nuestros clientes, que al fin son nuestra razón de ser, y si los que no existiríamos. El propósito debe estar basado en los clientes y, por tanto, debemos compartirlo con ellos; este hecho hará que nuestros clientes entren en un círculo de confianza y pertenencia que sin duda favorecerá a todos.

Existen casos claros de propósitos bien construidos, alineados y definidos. La reconocida mundialmente firma sueca de muebles para casa de bajo coste IKEA tiene la promesa de “crear una vida cotidiana mejor para muchas personas”. Vemos que el propósito se orienta más a clientes y empleados que a los propios accionistas. El fundador de IKEA, Ingvar Kamprad inició el negocio de los muebles, orientados a aquellas personas que, por limitaciones económicas, solamente podían tenerlos mediante herencias o fabricación propia. Y se mantuvo fiel a sus principios desde el inicio, incluso cuando sus competidores intentaban boicotearle, haciendo cada vez los muebles más asequibles y fáciles de trasladar y montar en casa por uno mismo.

LEGO, una de las mayores compañías de juguetes del mundo, busca “el desarrollo de la creatividad de los niños a través del juego y aprendizaje”. Con posterioridad, ha ido apoyando la creación de comunidades no solo de niños, sino ya de adultos, llegando a una red internacional de más de 300 asociaciones que engloban a cientos de miles de socios activos. Obviamente, todos estos socios han sido, anteriormente, niños….

Para seguir con el proceso completo, no basta con definir, comunicar y comprometerse con el propósito. Es necesario que las organizaciones puedan ejecutarlo. Se debe dotar a los empleados de las herramientas necesarias para lograr alcanzarlo. Si mi propósito se centra en generar una emoción memorable en mis clientes, debo dar a mis empleados las herramientas que precisen para poder ofrecer dichas experiencias a nuestros clientes.

Pero ¿Cómo garantizo la ejecución correcta del propósito en mi organización? Primero de todo, es necesario contar con el factor humanos adecuado a mi organización y a mi propósito. El talento debe estar enfocado y tener las cualidades y actitudes requeridas. Es obvio que no podremos nunca tener a los mejores en cada especialidad, pero sí podemos dotarlos de las habilidades específicas necesarias para lograr las metas establecidas. Un propósito bien definido y perfectamente aterrizado nos servirá como herramienta de atracción del talento requerido.

Cualquier proceso requiere de una inversión. Por tanto, debemos estar dispuestos como organización a realizar la inversión necesaria, especialmente en los aspectos de comunicación, difusión y aterrizaje del propósito. Me siento obligado a decir que el retorno de la inversión, si se ejecuta correctamente, está asegurado. De otro modo, puede convertirse en una herramienta desmotivadora.

“El propósito es la clave de la motivación, y los empleados motivados
son la clave para realizar tu propósito. Haz bien esta relación simbiótica
y tu organización prosperará.”

– Sally Bould y Paul Leinwand (Harward Business Review).