Por: Cristina Gómez

DIRECTORA DE PROYECTOS

THRAD CONSULTING

En materia de liderazgo, se ha escrito mucho… Durante los últimos 30 años, este tema ha estado sobre la mesa, sin importar la industria o el tamaño de la empresa en donde se desempeñe. Surgieron enfoques de líderes integradores, líderes complementarios, que transformaron nuestro entendimiento sobre la labor real de un líder y su estilo de gestión.

Nos hemos alejado de la idea de que un líder es aquél que tiene personas a su cargo y una posición de autoridad dotada por su puesto. En ese sentido, creo que hemos caminado juntos a comprender que hay elementos inseparables a su edificación, tales como la capacidad de influencia para ser seguido por otros, responsabilidad personal y social para asumir los retos y responder ante las fallas y los aciertos, ética y congruencia porque el ejemplo arrastra, confianza para mantener a las personas retadas y en permanente desarrollo, entre varias otras.

El liderazgo orientado únicamente a resultados, es un estilo que hoy se observa limitado ante la evidencia de que los resultados de negocio están vinculados de manera directa con el tipo de relación que establece con sus colaboradores, pares y jefes y el clima laboral que de ello resulta, es decir, el resultado es fundamental pero no basta con proveer los recursos monetarios, tecnología, las directrices y las herramientas para lograr un desempeño exitoso en un equipo de trabajo, el liderazgo de este siglo ha asumido nuevas prácticas que ponen en el centro a las personas porque no hay resultado esperado sin ellas.

El máximo desafío que enfrentan las organizaciones a nivel mundial no es la estrategia de negocio, sino el engagement de las personas hacia la misma, que añade valor para la predicción de indicadores de bienestar psicológico reflejados en mayor compromiso, satisfacción vital y entusiasmo laboral que contribuyen a disminuir la fuga de talento, procesos de reclutamiento interminables, curva de aprendizaje, costos de capacitación o prácticas de retención insostenibles, aunado al tema del impacto que tiene un comportamiento corporativo desalineado en las redes sociales que puede derivar en pérdidas millonarias, demandas y detrimento de la imagen corporativa.

En cientos de talleres que he tenido la oportunidad de ejecutar en distintas empresas nacionales, transnacionales, internacionales, con equipos de distintos niveles jerárquicos, he realizado un ejercicio en dónde solicito que enlisten las 5 cosas que hacen que un colaborador permanezca feliz en un lugar de trabajo. El ejercicio resulta revelador cuando en el 80% de los casos, el salario no es uno de ellos. Las personas mencionan la libertad para desempeñarse, el compañerismo, la meritocracia, la flexibilidad, el propósito, la congruencia, el aprecio, la apertura, de forma recurrente. Estadísticas mundiales de los últimos 5 años han revelado que el 70% de las personas laboralmente activas encuestadas consideran que el factor número uno para sentirse felices en el trabajo es su relación con los otros, y por encima del 50% se rehúsan a cambiar a un puesto más alto si no hay una buena relación con los compañeros. Incluso el tema de salud ante la principal enfermedad mundial que es la depresión está íntimamente ligado al mundo corporativo.

Esto no debería de extrañarnos si consideramos las exigencias y retos que hoy enfrentamos la mayoría de los trabajadores, en mercados cambiantes y de alta competencia; finalmente nuestros compañeros de trabajo son con quienes transcurre al menos una tercera parte de nuestro día, y tener una red de apoyo se vuelve sustantivo.

Si reflexionamos un poco sobre estos resultados, podemos pensar que todas las organizaciones tenemos una herramienta estratégica al alcance de la mano y que probablemente hemos subutilizado: Humanizar el liderazgo. Esta lógica va más allá de frase motivacional o de un movimiento en boga, es una necesidad de transformación real que cuando se ejecuta se vuelve un activo para cualquier empresa.

Cuando hablamos de liderazgo humanizado a veces la connotación errónea nos lleva a pensar en que debemos relajar la exigencia, caer en la complacencia o comprometer nuestra toma de decisiones para que nuestros colaboradores permanezcan; en lo absoluto, se trata de incrementar la conciencia para aumentar nuestras habilidades interpersonales y crear un espacio en donde surja la colaboración, el trabajo en equipo, la motivación y el intercambio de valor.

El líder que trabaja en establecer relaciones interpersonales sanas y positivas incentiva las participación franca, inteligente, equilibrada de los miembros del grupo, no teme escuchar ideas distintas a las propias porque entiende que es una oportunidad para sumar observadores múltiples de una misma situación que son la plataforma de la innovación, las soluciones creativas y el cambio.

Acepta a los demás con sus características personales y en ello, no solo sus fortalezas sino también sus limitaciones, y toma una actitud proactiva para establecer dinámicas productivas. Refrenda que las peticiones de ayuda en un equipo de trabajo son una herramienta aceptada y útil.

El líder con sentido humano no rehúye el conflicto o las discusiones porque entiende que tienen una función utilitaria, que empuja a los equipos a seguir conversando, a puntear una necesidad o mirar un problema con mayor detenimiento.

Muestra respeto a las creencias y sentimientos de los demás, habilita una comunicación más democratizada basada en redarquías y no en jerarquías, y finalmente muestra un trato amable, sensible, que genera un ambiente expansivo de apertura en donde los errores no se ocultan y el reconocimiento frontal no se otorga a cuentagotas.

El liderazgo humanizado aborda la parte física, intelectual y emocional de los seres humanos, finalmente no somos sino personas ejecutando un trabajo y que generalmente necesitamos lo mismo en mayor o menor grado: sentir que pertenecemos, que somos competentes, que somos aceptados, que somos significativos, que somos apreciados y desde ahí, surge la fuerza más poderosa que cualquier estrategia de retención que es crear nuestro propio sentido de trascendencia, sabiduría o felicidad o aquello a lo que aspiramos.

Nadie es un líder a la altura de las exigencias de este siglo, cuando se mantiene oculto y a salvo en las cuatro paredes de una oficina. Somos líderes en el práctica de relacionarnos con otros, de conectar con otros, de intercambiar con otros, de servir a otros. Para aquellas organizaciones que no han emprendido el reto de trabajar fuerte y constantemente en generar una cultura de liderazgo humano, habrá que alinear todo el sistema para que emerja desde la congruencia y llevará su propio proceso… es como usar por un periodo unos lentes prestados: te los pones, intentas ver claro de cerca y de lejos, y llevará tiempo ajustar la graduación para alcanzar una visión que se sienta cómoda, nítida, biológica, confiable en donde pronto les aseguro, verán resultados.