PRESIDENTE Y DIRECTOR GENERAL PARA MÉXICO Y CENTRO AMÉRICA

SCHNEIDER ELECTRIC

Nadie imaginó lo retador e incierto que sería este año; son tiempos difíciles, pero también es una oportunidad para que las personas y las empresas demostremos nuestros valores y nuestro compromiso con la humanidad y con el planeta para salir adelante del profundo impacto humanitario y económico que ha dejado la pandemia causada por el COVID-19.

Valores, compromiso, creencias y propósito son algunas de las bases de la cultura empresarial en compañías que se preocupan y se ocupan no sólo del bienestar de su gente, sino también del bienestar de todas las comunidades que los rodean y del impacto que sus acciones tienen en el planeta. De hecho, así es como surgen muchas de las iniciativas de Responsabilidad Social y hoy más que nunca, dichas acciones son las que nos ayudarán en el futuro inmediato.

Yo he trabajado en Schneider Electric por más de 40 años y el tener tanto tiempo en la compañía no se debe sólo al hecho de haber empezado muy joven en ella y haber forjado una carrera ahí. En gran medida es porque, desde el inicio, me quedó claro que es una empresa con una profunda cultura empresarial y con grandes compromisos de sostenibilidad que han influido en mi vida profesional y personal.

La sostenibilidad significa poder asegurar las necesidades del presente sin comprometer las necesidades de futuras generaciones. Antes era considerada sólo una inversión, pero hoy, es un compromiso que afecta no sólo al futuro del planeta, sino también al futuro éxito empresarial.

Las tecnologías de hoy -como la Internet de las Cosas- que permiten a una empresa ser más sostenible, son las mismas que la hacen más productiva, más segura, más resistente y eficiente en sus operaciones. El análisis de datos a partir de la tecnología nos permite tener un mayor control de los costos operacionales e identificar las áreas de mejora en cuanto a eficiencia energética. Y es que la sostenibilidad es el futuro de todas las empresas y de todas las sociedades.

Las empresas que se centran en los beneficios a corto plazo a expensas de la sostenibilidad simplemente no sobrevivirán. La sostenibilidad debe ser el objetivo final de cualquier empresa y una pieza medular en su cultura empresarial; y eso significa que sostenibilidad y estrategia deben estar en armonía y sinergia. Además, los costos de la inacción pueden sumamente elevados y contundentes: si la sostenibilidad no forma parte de la estrategia actual de una empresa, ésta puede perder su ventaja competitiva en el mercado. A modo de ejemplo, algunas compañías que operan con una verdadera visión de futuro y que apuestan por la sostenibilidad han ido superando desde a las que no lo hacían. Hoy, el costo de ser “verde” puede ser sustancialmente menor que el de alternativas no sostenibles y es una oportunidad para mitigar los riesgos financieros ante el cambio climático. Ante nosotros tenemos una gran oportunidad: para la economía, para la salud de nuestras ciudades y negocios, para el mundo en su conjunto, pero sobre todo, para las nuevas generaciones que están demandando vivir en un mundo mejor.

Justo en estas semanas, ante el aislamiento preventivo para reducir el contagio de COVID-19 que se ha implementado en prácticamente todos los rincones del mundo, hemos sido testigos de como la naturaleza ha recuperado espacios ocupados generalmente por el ser humano, lo que sin duda nos deja un importante mensaje a todos los habitantes del planeta: en nuestras manos está -como empresas y como individuosel hacer cuanto nos sea posible para combatir la amenaza climática y de integrar ese propósito en la cultura empresarial de las organizaciones a las que pertenecemos.

Como hace algún tiempo dijo nuestro CEO, Jean Pascal Tricoire:“En lo que se refiere al cambio climático, no podemos ser ni pesimistas ni optimistas, debemos ser activistas”.

La última COP25 de la Conferencia sobre el Cambio Climático de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) dejó en claro que nunca ha habido un mayor reconocimiento de que “actuar ahora” se ha convertido en un imperativo global para ayudar a proteger nuestro mundo y su gente.

Un enfoque inclusivo de múltiples partes interesadas es vital para unir al gobierno, las empresas, la tecnología, la academia y la sociedad civil. Dentro de esto, las corporaciones tienen un papel fundamental que desempeñar con un enfoque holístico que reconozca las fuertes inter-relaciones entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU y que refleje una comprensión de todos los impactos sociales que puede tener una empresa junto con las oportunidades para marcar la diferencia.

La acción climática y un compromiso general con la sostenibilidad deben integrarse en la estrategia corporativa, dar forma a las propuestas de valor y el desarrollo, permear, así como la aplicación de tecnologías emergentes, utilizando la contabilidad de la huella ecológica como punto de referencia. Este es un objetivo compartido que debe permearse en todos los niveles de la organización y ser vivido por cada uno de sus integrantes.

La sostenibilidad se trata de nuestras relaciones con los clientes, con nuestros proveedores, con nuestros accionistas, con inversionistas, sociedad civil, empleados y el mundo en general, y empieza desde nuestros colaboradores. Para las nuevas generaciones, la sostenibilidad es mucho más importante en su toma de decisiones y para las empresas es muy importante poder retener el talento en un mundo globalizado y satisfacer a los consumidores cada vez más exigentes. Las soluciones para la sostenibilidad ya están al alcance de todos, contamos con las herramientas y ahora tenemos que hacer lo necesario para aprovechar la oportunidad que tenemos enfrente. Como empresas podemos decir que no nos conformaremos con un mundo más sostenible, aspiramos a crear economías sólidas, conectadas y duraderas que estén preparadas para los retos futuros.

The post ALCANZAR UN FUTURO EXITOSO, ESTÁ EN NUESTRAS MANOS (Enrique González Haas – Schneider Electric) appeared first on XO Leaders.

CEO

AIM GROUP

Esta semana tuve una junta con el Vice-presidente de una de las cadenas de restaurantes más importantes del país. Me contó que acababan de hacer una reestructura a la empresa, la cual entre otras cosas había significado que le habían confiado la responsabilidad de una de las franquicias de comida rápida más reconocidas del consorcio, la misma que él había liderado hacía unos pocos años, cuando se compró. Me contó que estaba muy orgulloso de la responsabilidad, pero que lo que se encontró tras haber hecho las primeras visitas a los locales, le había dejado tristemente sorprendido. A pesar de haber doblado en el número de sucursales y el número de clientes, la venta promedio por cliente se había reducido fuertemente. Ciertamente era el mismo logo, estaban los mismos materiales de formación, la misma inducción, el mismo tipo de gente, el mismo tipo de decoración en los locales, el mismo menú, las mismas políticas y procedimientos, pero a la vez todo era diferente. Gran parte de la cultura que tenía cuando se fue, había desaparecido. Era “otra” cosa.

Se escribe mucho sobre la importancia de lograr un cambio cultural y de madurar una organización, pero la realidad es que más de la mitad de las veces, nuestros clientes nos piden que les ayudemos a re- encontrar lo que en un principio les hizo crecer, su origen, su alma y de alguna forma … su juventud. Además de ser un trabajo sumamente gratificante, el re-juvenecer a una organización madura y en algunos casos cansada, llegamos a través de la metodología del Instituto Adizes® a niveles de crecimiento similares a las que se tenían en antaño.

El papel de la cultura

Existen numerosas definiciones de lo que es la cultura organizacional, sin embargo, la idea básica a la que se refiere es al grupo de valores y creencias únicas de la empresa, que permea a todos los niveles y en todo lo que se hace y que apoyan a los procesos de toma de decisión, las relaciones interpersonales y comportamientos de los empleados. Cuando alguien dice: “Así es como hacemos las cosas aquí”, “Lo que solemos hacer…”, “Así no nos hablamos aquí”, “Nuestros valores básicos son…”, “Creemos que…”, se está refiriendo a la cultura organizacional.

Aunque es difícil mostrar estadísticamente el impacto exacto en los resultados, de una cultura bien definida, sí se sabe que las empresas que tiene una sólida cultura, gozan de un sentido de pertenencia y compromiso mayor por parte de sus empleados hacia la empresa. Además los directivos de las mismas suelen decir que es una parte fundamental de su éxito.

Cultura y retención

Sabemos que la retención de empleados es una gran preocupación para cualquier organización porque dependen de ellos para lograr sus resultados. ¿Qué pasa cuando una de tus estrellas se va a la competencia? No cabe duda que es un problema, pero ¿cuántas son las empresas que toman las medidas adecuadas para evitarlo? ¿Sabían que el beneficio de lograr una alta retención de empleados es un incremento de entre un 25% y un 85% en los beneficios de la empresa?

Las estadísticas nos muestran una realidad poco alentadora. En algunas empresas parece que se les ha logrado vender “el cuento” de que una rotación del 60% o más es lo que se puede esperar/aceptar en tal o cual sector. Un claro ejemplo es que el 89% de las empresas se engaña en creer que sus empleados se van por dinero, cuando solo el 12% de los empleados dicen que este fue el factor decisivo. Las personas no renuncian por el trabajo (sueldo), renuncian por el jefe (cultura). Lo que también nos muestran las estadísticas es que el 77% de los empleados afirman que se implicarían más en su trabajo si sintieran que se les reconocen sus logros. ¿Por qué será que, a pesar del beneficio financiero, las empresas le presten tan poca atención?

Dime tú ¿Qué tan probable piensas que es bajar tu rotación a la mitad? ¿Crees que te ayudaría? ¿Cuánto tiempo llevas intentándolo? ¿Necesitas de apoyo para lograrlo?

Cultura y desempeño

En mi experiencia en el área de Transformación Organizacional me encuentro con directivos, empresarios y dueños de empresas, que tienen dificultad en definir cual es la cultural de su empresa. Para mi es un tema fundamental. La cultura de una organización no es algo que los empleados traigan consigo su primer día de trabajo, de hecho, llegan con otra cultura y hay que guiarles, poco o mucho, a que adopten la de la nueva empresa. Es de dentro hacia fuera y juega un papel importante en el éxito y la productividad de la organización. Lo que la mayoría de las empresas no entienden, es que no se logra por “osmosis o inspiración divina”, se trabaja, se alimenta y se hace crecer.

Tony Hsieh, CEO de Zappos escribió en su libro “Delivering Happiness”: “La cultura de una empresa y la marca de una empresa son realmente dos caras de la misma moneda”. Ahora bien, volvamos a la cultura y al desempeño. Algo de lo más importantes que se puede hacer para garantizar el éxito del negocio es crear y mantener una cultura empresarial sólida. Según estudios de la Universidad de Harvard tener una cultura bien definida puede representar entre el 20 y el 30% del diferencial en el desempeño corporativo, en comparación con los competidores “sin importancia cultural”.

¿Dejar que fluya?

Desde el principio, tu imagen de marca debe estar vinculada a tus valores principales, que inevitablemente se debe relacionar estrechamente con lo que desea ver en tus empleados. La verdad es que la formes o no, cultura habrá, y basándome en mi propia experiencia y después de haber leído innumerables estudios de caso sobre la cultura del lugar de trabajo, no recomiendo de ninguna manera que dejes de “fluya” y que se establezca por si solo.

¿Cómo establecerla?

Caminar este camino solo puede ser muy difícil, pero lo camines solo o con nosotros, es importante que camines. Lo que se deberá resolver es: ¿Cómo puedes asegurarte de crear y mantener una cultura que atraiga y retenga a las personas que necesitas? y ¿crees que esta cultura sea conducente para lograr tu meta?

1. Transparente y claro

Es importante lograr describir una visión simple y fácil de articular, para que otros puedan entender lo que quieres lograr. También debe ser único. Hay demasiadas descripciones de podrían aplicarse a cualquier empresa dentro de cualquier sector. Por último, debe describir lo que tú organización va a valorar (y lo que no), en cuanto a comportamientos, actitudes y enfoques.

2. Coherente justo

Asegúrate de aplicar los mismos estándares a todos. Si alguien presenta una actitud que va en contra la visión que ha establecido, es importante abordarlo, independientemente del papel que esa persona tenga en la empresa o lo mucho que lo “necesitas”.

3. Dinámico

La cultura empresarial no es algo estático. A medida que tu negocio crezca descubrirás nuevas iniciativas estratégicas que desearás implementar. Al igual que inviertes en recursos físicos como TI y espacio de oficina, es fundamental invertir en el desarrollo y la mejora de su cultura a lo largo del tiempo.

4. Contrata bien

Jack Welsh el exCEO General Electric, lo expresó de esta manera: “Queda claro que ninguna empresa, pequeña o grande, puede ganar a largo plazo sin empleados energizados, que creen en la misión y entienden cómo lograrla.” De hecho, las investigaciones muestran que las personas cuyos objetivos y creencias encajan con sus empresas están más satisfechas con sus trabajos, son más efectivos y tienen mucha mayor permanencia.

5. Contrata por valores

Sin duda existen muchas personas con talento, pero sabemos que la mayoría de ellas no podrían prosperar dentro de su compañía.

Pienso que gran parte de nuestro éxito como empresa de Headhunting (RHHR Group®) y Transformación Organizacional (Instituto Adizes®) ha sido que entendemos quienes somos como empresa y que le dedicamos mucho tiempo a conocer a profundidad a las empresas para las que trabajamos. En el momento de reclutar para nosotros o para alguno de los clientes, invertimos mucho tiempo en identificar qué candidatos representan un riesgo a nivel cultural y quien será un éxito.

6. Empieza por uno mismo

La forma más efectiva para que una persona aprenda, es a través del ejemplo. En el caso de la cultura no es diferente. El director general de Red Hat, Jim Whitehurst, dijo sobre la cultura corporativa:

“La cultura es un comportamiento aprendido, no es un subproducto de las operaciones. […] Es fácil pensar que construir una cultura tiene que ver con los comportamientos de otras personas, no con la forma en que actúas como líder. Pero creo que el cambio cultural comienza cuando los líderes comienzan a modelar el comportamiento que quieren que emule la organización.”. Difundir tu cultura en toda tu organización funciona de manera similar: Empieza por dar el ejemplo y se propagará por el resto de la empresa.

7. Honra las tradiciones

En muchos sentidos se puede comparar una empresa sana, con una familia sana. Además de la comunicación, el respeto, los buenos ejemplos y el reconocimiento, las tradiciones desempeñan un papel importante. Preservar ciertas tradiciones de la empresa, puede convertirlas en una gran fuente de estabilidad a través del tiempo en los que empleados y clientes pueden confiar. Cuando estas tradiciones se sienten algo único en tu empresa es muy poderoso.

8. Fomenta la comunicación

No podemos colaborar eficazmente sin una buena comunicación y esta es un componente clave para la cultura de una empresa. Para promover una comunicación sólida, hay que crear un diálogo abierto entre todos los niveles de la empresa. Encuentre e integre herramientas para habilitar la comunicación efectiva internamente. Puedo recomendar ampliamente la metodología que creó el Instituto Adizes® y que se ha vuelto un pilar para cientos de empresas a nivel mundial.

Conclusión

La cultura de una empresa es algo vivo y por tanto que debe evolucionar, aunque sin perder de vista las raíces. Si quieres recuperar una cultura perdida en tu empresa o piensas que lo mejor es crear una nueva cultural, estoy convencido de que en RHHR Group® y el Instituto Adizes® te podemos apoyar en muchos aspectos. Con o sin nuestra ayuda es un gran viaje que estará a punto de emprender.

The post MANTENER LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN QUE CRECE (Gustav Juul – AIM GROUP) appeared first on XO Leaders.

DIRECTOR GENERAL PARA MÉXICO Y CENTROAMÉRICA

RIMINI STREET

La cultura es el elemento secreto para algunas de las empresas más innovadoras y competitivas de la actualidad. Sin embargo, no todas tienen el cuidado de nutrir y reforzar este elemento con el paso del tiempo. En gran medida, se trata de visualizar el panorama general que compone a una organización: trabajadores, productos o servicios, clientes y proveedores, que son sin lugar a duda lo que mantiene a una empresa en búsqueda de mejorar constantemente con una meta que nunca se detiene.

A menudo, el principal obstáculo para tener una óptima visión sobre la experiencia del cliente es la cultura de la empresa. Sin una cultura centrada en el cliente, las organizaciones nunca pueden lograr realmente una experiencia sólida para ellos.

La cultura empresarial siempre debe de tener como el punto central de todo a sus clientes internos y externos. Más que ganancias, expectativas de los accionistas o crecimiento, el objetivo principal de estas empresas es su satisfacción. En lugar de confiar únicamente en un producto o servicio fuerte, este modelo es mucho más sostenible porque está diseñado para moverse con los cambios y las tendencias que los afectan. Sin una cultura firme, nada se puede lograr. Un cliente puede ir y venir dependiendo del empleado con el que interactúa, pero este debe estar arraigado en la cultura para ser un sello distintivo constante de la organización.

En Rimini Street nuestra misión es ayudar a nuestros clientes a ser exitosos, ser rentables, invertir en innovación, crear ventajas competitivas y permitir el crecimiento. Impulsamos la innovación con un soporte innovador para sus sistemas más críticos de software empresarial. Para nosotros, respaldarlos a través de un soporte único y soluciones de servicios gestionados para organizaciones que necesitan o esperan más de lo que ya poseen es nuestro propósito de existir.

Si tú no sabes quiénes son tus clientes y lo que desean, no podrás hacerlos tu prioridad

¿Cómo hacen las organizaciones para dar forma a una cultura centrada en el cliente? Todas deben comenzar desarrollando relaciones sólidas y pensando en el largo plazo. En lugar de simplemente enviar encuestas de satisfacción una vez al año, se trata de estar en contacto constante con ellos en cada paso del viaje. Entienden lo que están buscando, lo que están comprando y por qué están realizando una inversión, y lo que se necesitará para convertirlos en Socios Estratégicos de por vida. Una sólida comprensión del cliente es la base de una buena cultura; después de todo, nadie puede poner a estos primero si no sabe quiénes son o qué quieren.

Además, resulta clave involucrar a todos en la organización, no solo a los empleados que interactúan directamente con ellos. El ejemplo debe comenzar desde arriba con la dirección del CEO y otros ejecutivos. Involucrar a todos los empleados en un cambio cultural es clave. Cada persona necesita ver cómo su rol afecta “la voz del cliente”.

Gran parte de lo que una empresa debe hacer tiene que ser proveniente de los comentarios y los deseos de esta voz, en lugar de que las empresas desarrollen simplemente lo que creen que resulta conveniente para el mercado.

La cultura también se puede difundir a través de la capacitación, y la importancia de crear una experiencia sólida que debe discutirse en cada momento si es posible. Esto es especialmente importante en organizaciones donde los empleados no ven directamente a los clientes de forma regular y pueden necesitar más recordatorios.

Una visión labrada con innovación

En Rimini Street observamos que actualmente nuestros clientes buscan romper y librarse del statu-quo de un soporte empresarial ofrecido por otras compañías menos completo y retomar sus planes de negocio que sean dirigidos por ellos. Con Rimini Street, están impulsando sus planes orientados a los negocios que optimizan los costos, amplían las soluciones actuales y aceleran su crecimiento digital.

Nuestro valor agregado en esta visión cimentada en nuestra cultura empresarial se refleja en una ejecución experta en cada barrera de servicio que los clientes experimentan; poner personas senior en primera línea para que los asistan al siempre. Así estos obtienen una experiencia de servicio personalizada, única y “humana”, en donde ellos establecen la prioridad. Nuestros equipos siguen el problema, no solo un atajo para crear una resolución más rápida. En concreto hacemos que el servicio sea fácil, con una experiencia distinta de la que ofrece cualquier otro proveedor.

Rimini Street construye una cultura de empatía para los clientes

Rimini Street es conocida por su cultura líder centrada en la obsesión por sus clientes, y gran parte de eso proviene de construir una cultura de empatía. Quienes forman parte de la compañía realizan una serie de capacitaciones para comprender mejor a estos y de dónde provienen.

Además, reforzamos año con año, la construcción de una óptima cultura con una gran base de innovación y transparencia para que todos los empleados estén equipados para satisfacer las necesidades cambiantes.

Reenfocar la cultura empresarial lleva tiempo. Pequeños pasos pueden mover gradualmente a la empresa en la dirección correcta. Con dedicación y comunicación regular con los clientes, estos realmente pueden convertirse en el corazón de la organización. La cultura también se extiende a medida que los nuevos empleados se unen a la organización que están entusiasmados con esta actitud y pueden difundir su actitud e ideas nuevas a otros.

En conclusión, la cultura empresarial evoluciona al igual que los mercados, tecnologías, procesos, soluciones y nuestra nueva realidad.

El secreto siempre estará en ir más allá de la importancia del cliente y los empleados de una compañía.

El único enfoque valido será aquel en donde la cultura de una empresa vaya dirigida de manera OBSESIVA tanto en sus clientes como a los empleados que deberán demostrar ese compromiso por ellos.

Los resultados hablaran por sí mismos.

The post UNA CULTURA EMPRESARIAL MÁS ENFOCADA EN EL CLIENTE (Alejandro Gonzales Estrada – Rimini Street) appeared first on XO Leaders.

DESARROLLO DE NEGOCIOS, AMÉRICA

PROSAFE, PETRÓLEO Y GAS

La mayoría de las empresas afirman que tienen una cultura empresarial fuerte con valores sólidos. Muy a menudo, es un poco vago el poder describir a la gente externa lo que realmente conforma y hay detrás de dichas culturas, valores y de dónde provienen.

En muchos casos, existen empresas que confían en valores implícitos en lugar de reglas escritas de la cultura que rige dentro de una empresa determinada, sin embargo, esto puede funcionar bien en muchos casos. El otro extremo son las empresas que buscan consultores externos a la empresa para elaborar una descripción de la cultura que al final termina siendo falsa y esto crea una confusión interna entre los empleados. Sin embargo, la cultura de una empresa fuerte es, y siempre será el punto clave para temas de rendimiento.

La gestión basada en el valor puede funcionar, pero requiere que la empresa en su conjunto se comprenda a sí misma: ¿qué es lo que hace que la cultura de nuestra empresa sea única? Yo diría que, como tendencia general, las grandes corporaciones en el futuro van a luchar cada vez más para ser únicas, mientras que también se verán obligadas a considerar los cambios que estamos enfrentando actualmente la era digital.

Mi experiencia personal en el pasado, digamos hace 20 o 25 años, es que habían mejores condiciones para crear valores culturales fuertes, ya que simplemente pasábamos más tiempo junto con nuestros colegas. Considerando el cambio que estamos viviendo a raíz de la evolución hacia empresas digital o culturas digitales, las empresas hoy en día se van a tener que enfrentar con el cambio de poder migrar de una cultura organizacional tradicional a una cultura mucho más digital que va a exigir un nivel de adaptación rápido.

Pensemos en el desarrollo reciente con Covid-19. Debido a esta situación, las empresas han tenido que optar por soluciones digitales, tales como la aplicación zoom el cual nos orilla a no tener contacto personal dentro del ambiente laboral. También será más difícil mantener a las personas comprometidos con la empresa y esto afectara la retención de talento, ya que los empleados no se sienten parte de la organización como antes lo hacían en un modelo más tradicional.

Otro factor a considerar son las nuevas generaciones que cada vez más buscan una Carrera afuera del mundo corporativo. Esta generación hoy en día, se siente más atraída hacia una carrera en empresas emprendedoras que generalmente tienen una cultura empresarial muy diferente a la que se observa en las industrias más tradicionales.

Por lo tanto, una de las características fundamentales del liderazgo futuro para desarrollar una cultura empresarial única es involucrar a la generación más joven. Se trata de conseguir al mejor talento mientras estén disponibles Este podría ser un desafío mayor para las generaciones anteriores. Una observación para Mexico es que es una ventaja que el país cuenta con grupos relativamente grandes de la generación joven (alrededor del 25% por debajo de los 15 años de edad) en comparación con países del mismo tamaño, como Brasil y EE. UU (20% Y 18%) formados por una generación mayor en general.

Una observación que tengo dentro de las empresas en las que he trabajado durante 27 años en una variedad de países diferentes, especialmente en LATAM, es que las culturas y los rendimientos más fuertes a menudo se crean a partir de propietarios fundadores que permanecen en la administración o a un nivel de ownership level (pero con algún papel activo retenido). En Mexico tenemos una lista larga de propietarios fundadores de empresas pequeñas, medianas y grandes. Sin embargo, me inclino a creer que probablemente sea más una tendencia global que un hallazgo en LATAM. Apple, Alibaba, Tesla, Microsoft, Facebook, Amazon son obviamente ejemplos prestigiosos para corporaciones globales. Estas compañías han sobresalido debido a que los propietarios fundadores continúan influyendo en mejores condiciones para desarrollar una cultura empresarial sólida y que funcione bien, que también es entendida por los propios propietarios y, lo que es más importante, las personas que están cerca, no solo los empleados, sino también las partes interesadas, los proveedores y especialmente clientela.

Otra área de cambio rápido de alto impacto para la cultura de la empresa es el área de seguridad cibernética. Podemos preguntarnos qué tan preocupadas estaban realmente las empresas por ser “hackeadas” hace 10 o 15 años en comparación con la actualidad. La noción de “noticias falsas” que pueden afectar a su empresa al instante. Anteriormente, el conocimiento se centraba típicamente en las personas y su experiencia. La dependencia de la infraestructura de TI, las plataformas de redes sociales, los mercados y la seguridad está en constante evolución. El temor de las empresas a estos factores de esa naturaleza ha aumentado a niveles sin precedentes últimamente y será interesante observar el impacto en la cultura empresarial.

También, un problema que las empresas están enfrentando hoy en día tiene que ver con el papel tan importante que juegan las soluciones digitales hacia el performance de los empleados, por ejemplo en un futuro no muy lejano tenemos que considerar que la inteligencia artificial ya está en desarrollo, y por lo cual los empleados se sentirán amenazados.

Un resumen de ideas para el futuro para construir culturas empresariales fuertes y sostenibles:

– ¿Cuál es el impacto digital en la cultura de la empresa? ¿Las personas pasan menos tiempo juntas y esto afecta? Y en caso de si afectar, ¿Se puede compensar con soluciones digitales? ¿Covid-19 acelerará y fortalecerá esta tendencia de forma permanente?

– Las generaciones más jóvenes parecen tener una preferencia de emprendimientos empresariales (anteriores a Corvid-19). ¿Cómo cambiará esto las condiciones para que las grandes corporaciones desarrollen y mantengan una cultura y valores corporativos únicos a largo plazo?

– Parece que hay una tendencia de culturas y valores empresariales más fuertes en las empresas donde participa un propietario fundador (en algún nivel). Geográficamente parece ser válido para LATAM, México, pero también a nivel mundial. Esto parece ser una tendencia tanto a nivel de empresa de tamaño pequeño como a nivel de corporación más grande (Apple, Amazon, etc.).

– ¿Cuál es el papel y el impacto de la seguridad informática y cibernética en el futuro? Un fuerte énfasis creciente ha llegado a la seguridad de TI de cualquier industria. ¿Esto reducirá (o aumentará) la confianza que se construye en las culturas de la empresa y las personas que las rodean (por ejemplo, empleados y clientes)? ¿Esto hará que las condiciones sean más difíciles de construir culturas empresariales únicas para un mejor rendimiento?

The post EL IMPACTO DIGITAL EN LA CULTURA DE LA EMPRESA (Michael Peder Kristensen – Prosafe) appeared first on XO Leaders.

DIRECTOR GENERAL

MISSION FOODS MEXICO

Las empresas en el Siglo XXI tienen la oportunidad única de evolucionar y consolidarse como la organización de cohesión social más importante después de la familia. La actividad empresarial ha sido clave en la evolución democrática, tecnológica y económica de la sociedad; desde la creación de la incipiente clase media en Europa en los siglos XVIII y XIX hasta la “gig economy” en el Siglo XXI.

Las empresas, en todas sus formas y tamaños, han permitido que la sociedad pueda tener un sistema basado en méritos y que se premie a los individuos y negocios que mayor valor le generan a los consumidores. La creación de riqueza a través del esfuerzo de los individuos no sólo ha llevado a la sociedad a mejorar la calidad de vida colectiva sino que también, contribuye a la libertad de decisión, opinión y el intercambio constante de ideas.

Naturalmente, las empresas se crean para satisfacer una necesidad de los consumidores y que los involucrados en el proceso de generación de valor puedan obtener un beneficio económico por su trabajo. Sin embargo, el rol de las empresas debe de ser más holístico y sin perder su fin último, que es crear un retorno financiero para los que arriesgan el capital, las empresas tienen que asegurarse de generar valor para todos los integrantes de la cadena. La creación de valor debe de incluir a clientes, colaboradores, proveedores, gobierno, inversionistas, comunidad y medio ambiente. Los negocios que tengan este enfoque podrán ser sostenibles y tendrán una ventaja competitiva, y posiblemente diferenciadora, sobre sus rivales.

Tener la estrategia correcta y las herramientas operativas para satisfacer las necesidades del mercado es la única manera en la que los negocios pueden crear valor para los consumidores. Aunque el proceso puede interpretarse como uni-direccional, la retroalimentación de los consumidores es clave para que las empresas se enfoquen en comprender, interiorizar y capitalizar las tendencias del mercado. Hoy, tenemos al consumidor más informado, proactivo y crítico de la historia; por lo que las empresas deben ser más flexibles y receptivas para poder generarle valor a sus clientes finales. Además, la tendencia en el mercado es premiar a los negocios que operan de manera diferente, las que apoyan a las comunidades, cuidan de sus colaboradores y mitigan el impacto al medio ambiente. Por lo que para ser agentes de cambio las empresas tienen que estar atentos a los gustos y preferencias de los consumidores, el mercado no se equivoca.

La relación de los negocios con sus colaboradores y las comunidades en las que opera debe ser fluida y con una comunicación franca y bi-direccional. El despacho, fábrica o fonda no sólo debe remunerar a sus colaboradores, sino que debe discutir con ellos las estrategias enfocadas a la generación de valor. A través de un proceso de planeación adecuado, las empresas pueden generar programas de compensación variable para que los colaboradores ganen más cuando a la empresa le va bien y sepan ajustarse cuando el negocio está pasando por momentos difíciles. Esta corresponsabilidad, empresa-colaborador, alinea los objetivos en la operación diaria del negocio. Adicionalmente, se puede trabajar con los colaboradores en la compra de insumos escolares, becas y mejoras de escuelas locales. El apoyar en la educación no implica que el dueño del negocio construya una escuela o corra con los costos educativos del hijo de un colaborador. Se puede empezar por regalarles una mochila con útiles y con esto motivar a las familias a que sus hijos estudien. La educación de calidad es el gran igualador de la sociedad y es esencial que las empresas tomen un rol más proactivo en apoyar a que los hijos de sus colaboradores tengan mayor movilidad social.

Desarrollar proveedores locales es otra herramienta que distinguirá a las empresas del Siglo XXI. Entendiendo que existen productos que por su naturaleza vienen de otras regiones o países, el que las empresas intenten desarrollar relaciones de largo plazo con proveedores locales y regionales tiene un efecto multiplicador en la economía. En algunos insumos es posible migrar del “outsourcing” al “near-sourcing”, esto tejerá relaciones económicas y sociales fuertes, aumentando la distribución de riqueza en las comunidades que producen el bien o brindan el servicio. Situaciones como la pandemia de Coronavirus han puesto en jaque las cadenas mundiales de suministro. Por lo que el “near-sourcing” tiene ventajas estratégicas desde un punto de vista de mitigación de riesgos y creación de valor en las cadenas regionales de suministro.

Evolucionar constantemente hacia energías limpias y sistemas de producción más eficientes es una labor que todo negocio debe explorar. No sólo es una obligación para con las generaciones futuras, sino que puede llegar a tener tasas de retorno sobre la inversión muy atractivas. Impulsar programas para el uso racional de agua también tiene una relación costo-beneficio positiva para la mayor parte de las empresas. Además, el reforzar la cultura del reciclaje en la empresa y compartir las iniciativas con la comunidad puede generar conciencia de largo plazo. Para que los programas de reciclaje sean efectivos se debe involucrar de manera activa a los proveedores de servicio de recolección de residuos, sean estos servicios públicos o de empresas privadas.

Cuando un negocio produce retornos para los inversionistas, no sólo le permite al dueño o socio incrementar su patrimonio, sino que la generación de la riqueza también se comparte con el gobierno por los servicios y condiciones que este provee al negocio para que pueda operar. Además, los recursos adicionales creados pueden ser utilizados para abrir nuevos negocios, filantropía y construir nuevas oportunidades para la sociedad. Las contribuciones fiscales derivadas del proceso de generación de valor son oxígeno para las finanzas públicas de los países. Para los gobiernos, un sector privado fuerte representa una fuente inagotable de innovación, recursos y oportunidades laborales para la población.

La sociedad necesita de empresas comprometidas con la generación de valor multisectorial y a la vez, la iniciativa privada necesita de una sociedad propositiva y comprometida con la creación de valor. El sector empresarial tiene la obligación de canalizar, transformar y capitalizar en favor del desarrollo del país todas las tendencias de consumo que el mercado requiere; sólo así, podrán seguir apoyando a la sociedad en avanzar los intereses de ésta. Por último, y en mi opinión, el punto más relevante es que el proceso continuo de generación de valor no sólo incrementa la riqueza de las sociedades, sino que permite que existan fondos para crear oportunidades para los sectores de la sociedad menos favorecidos.

The post LA EMPRESA DEL SIGLO XXI, VISIÓN HOLÍSTICA DE LA CREACIÓN DE VALOR (Nader E. Badii – Mission Foods) appeared first on XO Leaders.

GENERAL MANAGER LATIN AMERICA & MÉXICO

HASBRO

Algo que me gustaría compartirles es cómo a través de vivir una de mis pasiones más grandes – el basquetbol – pude entender cómo están relacionados muchos aspectos de la cultura empresarial y experimentar en carne propia lo que se necesita para formar equipos de trabajo dispuestos a ganar.

De manera natural todos los que tuvimos el privilegio de realizar algún deporte organizado hemos podido incorporar a nuestra manera de vivir ciertos comportamientos que al ponerlos en práctica en el mundo laboral facilitan el crear una “cultura empresarial” que permita que las organizaciones estén enfocadas a la colaboración, el trabajo en equipo y la búsqueda conjunta de resultados alineados a un propósito común. El haber tenido la oportunidad de incorporar conceptos de liderazgo a través de la práctica del deporte y ver cómo desde niño se me inculcó de manera natural el buscar crear y pertenecer una cultura que favoreciera la búsqueda conjunta de resultados es algo de lo que me siento muy agradecido y que me gustaría compartir con ustedes.

Siempre me ha fascinado y llamado la atención cómo en el deporte universitario organizado de los Estados Unidos cada año se tiene una nueva oportunidad de reajustar la estrategia propia de un ciclo en el que nuevos integrantes se habrán de sumar al equipo y los integrantes más experimentados habrán de dejar el equipo al haber concluido su ciclo escolar en búsqueda de nuevas oportunidades en el deporte profesional o en el ámbito profesional propio del estudio de su elección.

Es así como los responsables de dirigir los programas universitarios están concentrados en buscar la perfección en la planeación de un ciclo de “negocio” que dura un año y que abre siempre la posibilidad de corregir la estrategia de las temporadas anteriores e imaginar los requerimientos futuros para ir ajustando las capacidades que deberán incorporar en el equipo para que este siempre esté peleando por obtener los primeros lugares.

Una de las personas que más admiro en el campo deportivo es Dean Smith quien fuera el entrenador del equipo de baloncesto varonil de la Universidad de Carolina del Norte por 36 años, durante los cuales fue capaz de formar atletas de elite como Michael Jordan, James Worthy y Vince Carter, de formar grandes entrenadores, pero mucho más importante de asegurarse de que el 96.6% de los jugadores que ingresaron a su programa terminarían con una carrera universitaria.

Dean Smith siempre se caracterizó por tener una visión basada en el Ser Humano y en las ventajas que ofrece el compartir un objetivo común y trabajar todos en conjunto para llegar a él, en uno de sus libros David Chadwick comparte la visón y liderazgo de Dean Smith y su capacidad para poder influir en las personas y que su equipo no solo tuviera éxito dentro de la cancha sino también fuera de ella. Es así como en su libro David comparte doce principios que marcaron el estilo de liderazgo de Dean Smith y que me parece importante compartir con todos ustedes:

• Sé leal
• Proporciona un ambiente familiar
• Sé un amigo siempre
• Siempre hay que poner al equipo antes que al individuo
• Sé flexible con tu visión
• Si Tú mejoras, Tu equipo mejora
• Siempre predica cosas positivas
• Siempre comparte lo que sabes
• Siempre sé una persona de buen carácter
• Haz del fracaso tu amigo
• Hay que saber realmente quién está en control
• Hay que comprometerse siempre al largo plazo

Sin duda una de las cosas que más me llama la atención del legado de Dean Smith fue la dedicación para crear una cultura que fuera vigente a lo largo del tiempo y tener la humildad y disposición para reinventar su fórmula siempre basado en el SER humano y en el trabajo colectivo.

Es por lo anterior que definitivamente una de las decisiones más importantes para poder buscar una plena realización personal y profesional es encontrar una empresa afín a nuestros valores y misión personales, una empresa cuya “Cultura Empresarial” nos permita un desarrollo pleno. En mi caso con mucho orgullo les puedo compartir que en Hasbro he encontrado una empresa con la que desde el primer día pude establecer una conexión real con la misión y los valores de la compañía, en Hasbro nuestra misión es crear las mejores experiencias de juego y entretenimiento del mundo para todas las familias y todos los niños.

Sin duda una de las satisfacciones más grandes es trabajar para un mercado tan noble como el de las familias y los niños. Uno de los retos más importantes es asegurarme de ser un facilitador dentro de la compañía para que día a día nuestros valores se puedan desarrollar plenamente y que a través de ellos podamos contribuir a construir un mejor lugar para los niños y familias.

Los valores que soportan nuestra misión son:

1. Comunidad: estamos comprometidos con la comunidad de manera decidida y generosa.
2. Creatividad: creemos en la curiosidad, el ingenio y la inventiva.
3. Inclusión: creemos en la diversidad el empoderamiento y la unión.
4. Integridad: siempre responsable apegada a los principios éticos y confiable.
5. Pasión: impulsada, enfocada y valiente.

Uno de los retos que tenemos los líderes de hoy y del mañana es poder adaptar nuestra capacidad de respuesta y preparar las capacidades de la organización y de quienes colaboramos en ella a los retos actuales del entorno y darle la bienvenida al sin número de posibilidades que la conectividad, el acceso digital, el acercamiento directo con los consumidores, la disrupción en los canales de distribución de los productos y la posibilidad que nos ofrece el construir organizaciones innovadoras en donde cada uno de nosotros es capaz de aportar y ser parte de los resultados de la organización de manera directa.

Me emociona mucho ser parte de una nueva generación en donde la transparencia de las organizaciones dictará la relación de las marcas con los consumidores. Es por esto que uno de los pilares de las organizaciones sin duda debe centrarse en la Cultura Empresarial ya que esta define la permanencia de una compañía en el tiempo.

Lo más importante en un buen liderazgo
es que realmente te importen los demás”

The post EL BASQUETBAL COMO INSPIRACIÓN PARA LA CULTURA EMPRESARIAL (Abel Ayala – Hasbro) appeared first on XO Leaders.

EMBAJADOR

EMBAJADA DE DINAMARCA EN MÉXICO

Me parece que es la primera vez que una contribución a esta publicación es por parte de un actor público y no de una empresa. Es por ello, que estoy muy orgulloso de que se me permita participar como Embajador de Dinamarca en México. De hecho, una de las principales tareas de la Embajada es hacer la conocida como “Diplomacia Económica”; ayudar a las empresas danesas en México y buscar oportunidades comerciales y sociedades. Por lo tanto, tengo conocimientos y experiencia sobre el actuar de las empresas.

Cuando acepté participar en la edición de este año, pensé mucho sobre qué tema relacionado con mi gestión podría ser relevante para contribuir. Naturalmente, habría elegido algo sobre la “Gestión de una Embajada de un país pequeño que tiene la ambición de ser una superpotencia global con relación a la transición verde y la sostenibilidad”. Sin embargo, los hechos recientes, con una crisis de salud global que no se había visto en todo el mundo en mi generación y una crisis económica derivada de ella, sugieren que la mayoría de los directivos han tenido la necesidad urgente de tratar con la administración y dirección a partir de las consecuencias del COVID-19.

Para muchas empresas, las decisiones administrativas tomadas durante la crisis serán decisivas para su futuro, incluso sobre su gestión. A este respecto, puedo ser afortunado como Embajador, ya que una Embajada no puede declararse en quiebra y en mi caso no tengo que despedir empleados. Sin embargo, como es el caso de las empresas, es en situaciones como esta que la Embajada debe demostrar su valor, tanto a “nuestro” empleador, es decir el Gobierno Danés, como al pueblo danés, que paga la operación de la Embajada a través de impuestos.

Además de México, la Embajada cubre 17 países acreditados en América Central y el Caribe. El enfoque principal de la Embajada durante la crisis de COVID-19 ha sido la repatriación de ciudadanos daneses, dar información sobre el ingreso a Dinamarca, hacer informes sobre la situación en México y dar asistencia a empresas danesas. Además, nos hemos centrado en re pensar oportunidades para cuando estamos terminado la crisis.

Estas tareas han tenido que resolverse sobre la marcha ya que la embajada no puede cerrar y nosotros, al tomar las medidas de prevención necesarias frente al COVID-19, debemos demostrar que estamos presentes en México. Esto ha significado que la mayoría de los empleados de la embajada han trabajado desde casa.

En términos de gestión, es, por lo tanto, un nuevo contexto y prioridades que en muy poco tiempo se han convertido en realidad. Esto ha requerido una transformación total de la forma de trabajar y liderar. Para tener éxito con una Embajada mucho más virtual, ha habido un enfoque particular en la autogestión, la autodisciplina y la división clara de tareas, y esto ha traído beneficios en forma de una mayor flexibilidad para el individuo, tiempo ahorrado de transporte y, por supuesto, una contribución a la reducción general de CO2. Cuando se acabe la crisis y construiremos “un nuevo lugar de trabajo”, definitivamente debemos aprender de estos resultados positivos que hemos tenido en la manera de trabajar durante el contexto de COVID-19. De consecuencias negativas, hemos visto la falta de diálogo diario entre colegas, así como todos los aspectos sociales de no reunirse en un lugar de trabajo. Esto abarca desde el desarrollo de ideas en tareas clave hasta pequeñas charlas el lunes por la mañana sobre los resultados de los eventos deportivos del fin de semana. Y luego, por supuesto, en el ambiente de trabajo mental y físico.

Para que tenga éxito, también nos impulsa el deseo de ser mucho mejores en aprovechar el conocimiento y las habilidades que tienen nuestros empleados. Creemos que es mejor hacerlo a través de una mayor participación, responsabilidad y motivación. También contribuye al hecho de que hemos reducido el número de equipos de gestión. Es motivante para el empleado estar lo más cerca posible de las decisiones y otorga el sentimiento de tener propiedad de los resultados, e igualmente importante, otorga una mayor responsabilidad de los productos. Es aquí, y no a través de varios ojos en la jerarquía, donde se garantiza una mejor calidad. Pero también impone mayores exigencias a la profesionalidad de los diplomáticos y empleados.

Esta crisis nos ha enseñado que debemos fortalecer nuestra capacidad de predecir o anticipar lo impredecible. Pensar de nuevo y estar listos para el cambio es hoy una condición básica para todos. Debemos crear una organización ágil donde todos vayan hacia la misma dirección y donde logremos poner en juego todas las herramientas y competencias que tenemos. Por supuesto, pronto surgirán nuevas oportunidades y desafíos, la próxima crisis está a la vuelta de la esquina y el mundo del mañana se verá completamente diferente de lo que pensamos hoy. Por lo tanto, necesitaremos constantemente anticipar lo impredecible y ajustar continuamente el curso. Es aquí donde creo que radica la diferencia, en si nuestros colegas y el mundo exterior nos describen como líderes visionarios, o si se olvida de nosotros rápidamente con las consecuencias que puede tener tanto para el futuro de nuestra empresa como para el nuestro.

The post DIPLOMACIA ECONOMICA (Lars Steen Nielsen – Embajada de Dinamarca en México) appeared first on XO Leaders.

FUNDADOR

CARRER

Siempre he sido un apasionado de México, principalmente de su legado cultural, sin embargo, comencé a ver que había una inconsistencia entre la relación de la riqueza en el país y la falta de funcionalidad en el mismo, principalmente a nivel sociedad.

Comencé a interesarme en ver qué era, observando y escuchando a las personas, la sociedad, a sus individuos como la esencia, la fuente y su funcionalidad en cualquier tema o sistema.

Llegué a la conclusión de que en la cultura hay dos ingredientes esenciales; el lenguaje o comunicación y la consciencia.

Uno de los principales vehículos de la sociedad es la iniciativa privada, las empresas, ya que son entes conformados por individuos, trabajando en conjunto, conformando grupos o comunidades de personas que operan y se desempeñan de cierta forma.

Dentro de esos ecosistemas o empresas, existen principios, valores, una visión, una misión, un propósito en común, toda esta esencia de la compañía debe ser compartida, apropiada por todos y cada uno de los individuos que trabajan en ella, ya que es el eje y la única forma en que estarán alineados hacia un mismo objetivo.

Para lo anterior se requiere una estructura, procesos, metodologías, manuales, procedimientos, políticas, comportamientos y todo ello debe estar en constante evolución ante las necesidades actuales, los tiempos, avances, momentum, contexto organizacional, social y global.

Todo lo anterior requiere de una plasticidad en la visión, una expansión en la consciencia y visión de las cosas, los futuros y las personas. Sobre todo requiere profundizar en los entendimientos y las conversaciones de la organización, partiendo de cómo Maturana propone “Las organizaciones con un conjunto de conversaciones” y entre más profundas sean, más profundas las raíces, relaciones y todo alrededor del ecosistema.

Los individuos dentro de una organización son “cada cabeza es un mundo”, un mundo de diferentes percepciones, interpretaciones, realidades, creencias, bagajes, familias, ideales, propósitos, intereses, opiniones, prioridades, etc. Pero lo que los une como comunidad es la compañía, como un paraguas, debajo de un propósito con el que se identifica la gente más allá de únicamente cubrir una simple necesidad de sueldo y empleo o el entendimiento tradicional de recursos humanos, sino todos los niveles del recurso humano, de la persona o de una Pirámide de Maslow como ejemplo o modelo.

El conjunto de esas personas es una comunidad, una organización, un ente orgánico, vivo que es la empresa en constante movimiento, observando y moldeando continuamente sus conversaciones y relaciones, en una mejora continua, así como sus prácticas, hábitos y la forma en que se desempeña como un todo. Así mismo debe estar continuamente comunicándose al exterior e interior, creando en el lenguaje sus objetivos, planes, futuros, relaciones y toda la red de factores alrededor de lo que representa y requiere la compañía, todo está correlacionado, las decisiones, manejos de crisis, finanzas, bienestar de las personas, emociones, etc.

Todo lo anterior es como vive y se comporta la empresa, su cultura. Esto la hará sostenible, exitosa y funcional.

Dentro del contexto de cambio acelerado y constante cada día, las empresas deben trabajar en su cultura, profundizar y ser disruptivas en el pensamiento pasado, actual y sobre todo futuro, romper paradigmas ante los avances tecnológicos, sociales y atender las necesidades y temas de actualidad en donde la globalización es cada vez más evidente.

La empresa es un ecosistema con una cultura, objetivos, visión, esencia, formas, principios, comportamientos y con un fin óptimo que es funcionar, por lo que su funcionalidad requerirá de la consistencia entre su esencia como parte de sus recursos y su gente.

Los comportamientos son hábitos que son moldeables, funcionales, eficientes, para impactar el desempeño de la empresa, misma que tendrá que facilitar estos comportamientos y hábitos.

Para lo anterior se requiere hoy en día profundizar en nuevos entendimientos como liderazgo y desempeño, lo que direccionará a la compañía, a los individuos que la conforman.

Así que el individuo se vuelve importante, el individuo es un ser vivo, complejo y con un sistema que en los últimos años ha apuntado al estudio de cómo funciona no solamente de manera superficial o social, sino en su física, su química, su cerebro.

El cerebro es el principal órgano del individuo, este es el director de orquesta de él, a través de neurotransmisores, elementos químicos que generan emociones, interpretaciones y desde donde los individuos operan, reaccionan, sienten, funcionan, atender y entender esto genera una gran ventaja competitiva para las empresas y el diseño de sus programas de crecimiento y desarrollo de sus equipos de trabajo.

El entender a profundidad que la empresa y su cultura está conformada por sus individuos, y la profundidad y relevancia de esto, es vital, por ello el diseño, el trabajo y la mejora continua en ello es de suma importancia.

Todo debe ser consistente, estar correlacionado y en esto, el lenguaje, la comunicación y la consciencia son la principal herramienta.

Es a través de lo que comunicamos, cómo lo comunicamos, que accionamos, convivimos, nos relacionamos, operamos, por ello debe existir un profundo nivel de consciencia en la comunicación, el lenguaje y las narrativas dentro del ecosistema de las empresas, ya que ello moldea y facilita la cultura, todo consistente con sus objetivos y propósito.

Alrededor de cada individuo gira un universo de cosas, pensamientos, situaciones, emociones. Cada persona es una fuerza central que conforma la complejidad de la fuerza central conjunta que es la empresa.

Con base en lo anterior y 25 años experiencia he logrado proponer una metodología, llamada Órbita, para poder trabajar en esa fuerza central, de lo micro y no menos importante como lo es el individuo, a lo macro o el futuro de la empresa, en esa profundidad de consciencia, de creación, de comportamientos, de alineación y sus objetivos.

El reconocido empresario Richard Branson tiene una frase que dice “la pasión como la sonrisa, es contagiosa, se contagia a todos alrededor, atrayendo gente entusiasta en tu órbita”.

Entonces trabajar en esa fuerza central, individual y colectivamente hace que lo que se pretende se logre de manera consistente, añada valor y amplias ventajas competitivas.

He tenido la fortuna de haber trabajado con grandes personas, líderes, empresarios y empresas de quienes he aprendido y observando mucho para lograr llegar a la metodología de Órbita.

Uno de los temas más apasionantes para mí es la cultura como un facilitador de funcionalidad para el logro de objetivos, por lo que hay que trabajar en que todo sea consistente y ese es el reto, ahí está la importancia de un trabajo a profundidad. Hoy en día hay nuevos estudios, investigaciones y descubrimientos como en la neurociencia, el comportamiento y liderazgo humano, el neuroliderazgo, la inteligencia emocional y los entendimientos transracionales, entre muchos otros.

El trabajo para transformar e impactar una cultura es infinito, continuo, constante, requiere de observar, reflexionar, replantar, requiere de plasticidad mental, neuronal, de apertura y disposición constante y sostenible.

Requiere de muchos elementos, en Órbita manejo 8 claves de sabiduría que en mi experiencia tienen un gran impacto en el liderazgo y desempeño de los individuos y por ende la colectividad en una organización y el éxito en la calidad de los resultados, el desempeño y finalmente la satisfacción, realización y bienestar de la gente y por ende la empresa.

Finalmente existen muchas herramientas, formas y temas alrededor, pero lo más importante es la comunicación, el lenguaje, su profundidad lo que nos da existencia y logro como individuos y como sociedad.

México es un gran país con un legado y una riqueza infinita, sin embargo falta mucho en la cultura para que las narrativas sean consistentes con ello, como individuos y como comunidad, y que en lugar de conversaciones que resten a esa riqueza, exista consciencia para crear conversaciones que sumen y expandan nuestra visión, hábitos y comportamientos, consistentes con cómo podemos funcionar mejor como sociedad y estar presentes a descubrir esa riqueza en todos, lo mismo en una muestra más pequeña está en la cultura de una empresa u organización.

The post CULTURA CON C DE CONSCIENCIA Y COMUNICACIÓN (Fernando Camacho Nieto – Carrer) appeared first on XO Leaders.

DIRECTOR GENERAL

C&A SYSTEMS

Desde su creación en 2005, C&A Systems se ha caracterizado por ser orgullosamente una empresa 100% mexicana. Junto a mi fiel compañera Mónica Valencia, un servidor, Roberto Ulises; hemos atravesado diferentes retos en estos 14 años de trayectoria. En nuestros inicios, nos encargamos de proveer servicios subcontratados por otras empresas, y a través de alianzas estratégicas, conseguimos nuevos contratos en el ámbito de empresas tanto privadas como públicas, enfocándonos principalmente en el sector gobierno. Hemos buscado incansablemente la institucionalización y la mejora continua, logrando certificaciones en CMMI DEV y CMMI SRV, y no conformándonos con éstas, continuamos nuestro trabajo y esfuerzo hasta lograr el ISO 20000 e ISO 27001 que nos han permitido establecer una metodología efectiva en la entrega de nuestros servicios, a través de la generación en los ciclos de vida de éstos.

Uno de nuestros retos actuales, es desarrollar un proceso de transformación digital que nos permita alcanzar una verdadera transformación de negocio, con la intención de afrontar los problemas económicos y aprovechar las oportunidades existentes.

El foro económico mundial (WEF) considera que nos encontramos en el alba de una Cuarta Revolución Industrial, que a diferencia de las anteriores, tendrá un impacto mucho más profundo en todos los ámbitos de la sociedad y su cultura. La tecnología impacta en todos los giros de negocio, no limitándose a implantar mejorías en éstas, sino que requiere una congruencia entre cultura, personas, procesos y tareas.

El mayor reto son las personas que integran una organización, es ahí donde radica el CAMBIO CULTURAL. Hoy, nos damos cuenta de la importancia del conocimiento como pieza fundamental para emplear de la mejor manera la tecnología. Hace algunos años, tuve una de las computadoras más efectivas y poderosas en el mercado, sin embargo, estuvo apagada más de un año y terminé optando por venderla. Algo parecido puede estar ocurriendo en las demás empresas, podemos tener herramientas avanzadas en algunos campos de especialización, pero… ¿Realmente las aprovechamos para lo que están diseñadas o qué beneficios nos aporta su empleo? ¿Las tenemos apagadas? ¿Quiénes deciden sobre su compra y su uso?

Es, sobre estas cuestiones que dedico el presente artículo, con el objetivo de compartir algunas recomendaciones que he implementado en mi empresa, durante mis años de experiencia.

Inicialmente, propongo un Framework de Transformación digital, lo muestro a continuación, con las recomendaciones.

RECOMENDACIÓN 1: Involucramiento de la Dirección.

Hemos detectado que el cambio real comienza desde la Dirección. Somos los responsables de tener el equipo que tenemos, desarrollándolo con el tiempo, y siendo los únicos que podemos realizar el cambio en el ADN.

RECOMENDACIÓN 2: Evitar la Complacencia o tolerancia excesiva.

Este punto refiere a ciertas situaciones que pueden resultar adversas para la productividad: ser demasiado paternalistas y permitir al colaborador ensanchar su zona de comfort. Para evitarlo, es necesario establecer pláticas con los equipos de trabajo, creando nuevas y claras reglas de operación, en las que la velocidad de reacción es esencial, transmitir el SENTIDO DE URGENCIA, y adecuando la planeación y ejecución, a este concepto. Transmitir al colaborador que hoy, no sólo los conocimientos técnicos son importantes, sino entender las necesidades reales de negocio y desarrollar las habilidades para estar abierto a los cambios (open mind). Inculcar el pragmatismo, conocimiento del mercado, visión de transformación y sobre todo manejar el sentimiento de frustración y las barreras que generan la resistencia al cambio.

RECOMENDACIÓN 3: Capacitarnos en Marketing Digital.

Es muy importante entender el internet, no sólo como un canal de ventas, sino como una fuente inagotable de información, contactos y creación de valor. Hoy, la velocidad de los medios de difusión resulta impresionante. Por mencionar una serie de ejemplos, la radio tardó 38 años en conseguir 50 millones de escuchas, la televisión 13 años, el iPod 4 años, internet 3 años, Facebook 1 año, Twitter 9 meses, y Google+ 88 días. Después de analizar los datos anteriores, entendí la importancia del Customer Journey Digital. Comprender todo el ciclo y el proceso, la manera cómo intervienen todas las áreas involucradas, y el impacto que tienen en la entrega del servicio, la automatización de procesos, como las nuevas soluciones RPA (Robotic Process Automation), son vitales para la optimización de procesos.

Lo significativo que resulta tener desarrollada una página web orgánica con un puntaje de SEO mayor de 80, el cual permite un posicionamiento superior en buscadores, optimizando la funcionalidad de los motores de búsqueda en algo que se conoce como resultados orgánicos. Así, con la misma fuerza, el desarrollo de campañas dirigidas de SEM en Facebook, Google o Instagram, y por supuesto, desarrollar contenido de valor que permita atraer a tus clientes. Resumiendo lo anterior, entender las diferentes tecnologías disponibles en medios de difusión que generen tráfico, como webinars, canales de videos (Youtube, Twitch), gestión de contenidos, publicidad en apps, etc.

RECOMENDACIÓN 4: Crear Equipo Interno de Cambio.

Una recomendación de varios autores del cambio organizacional, es fomentar un equipo que comparta el compromiso de ayudar a la organización, a transmitir la confianza y el trabajo en equipo. De igual forma, para el desarrollo de nuevas habilidades, estructurando una agenda digital que minimice el sentimiento de frustración e incremente la confianza en las habilidades digitales. En mi experiencia, he aprendido que una buena comunicación no consiste únicamente en la transferencia de datos, necesitas concientizar a las personas para que comprendan sus ansiedades y acepten sus aspiraciones, generando Fe y entusiasmo en la visión que estás planteando.

RECOMENDACIÓN 5: Desarrollar Rol Playing con el equipo.

Cuando explicas el cambio de comportamiento que necesitamos por parte de los colaboradores, es muy difícil que toda la información logré comunicarse únicamente con palabras, por lo que una técnica muy importante es que ellos observen las fallas de los demás, en un juego de demostración de cambio de roles, estableciendo que ellos son el cliente y cómo se sentirían con las respuestas que otorgan en la entrega de los recursos, o el desarrollo de las habilidades consultivas requeridas.

RECOMENDACIÓN 6: Implementación de OKRs en el equipo de trabajo.

Un ejercicio muy interesante es establecer OKRs (Objectives and KeyResults) con objetivos trimestrales (de 3 a 5) por colaborador. Clasificandometas empresariales y aspiracionales, permitiéndote observar cuanalineados están con la organización, basando los resultados en la pirámidede Maslow, las etapas de autorrealización y estima, dentro de lasaspiraciones personales de cada colaborador.

RECOMENDACIÓN 7: Desarrollo de Equipo.

Entender que las personas pueden aprender, siempre y cuando, estén dispuestas a ello. Es imposible cambiar su cosmovisión del cambio si no están convencidos que es posible; y lo más importante, el cambio también se realiza para su beneficio. Si hoy, los colaboradores de la organización realizan actividades en automático, por más que desees, no tendrás posibilidad de hacerlos aprender cosas nuevas, si no existe en ellos esa “hambre de cambio”.

RECOMENDACIÓN 8: Fortalecimiento del área de Reclutamiento y Selección.

Estamos refrescando nuestros esquemas de reclutamiento para focalizar en la búsqueda de personas que propicien el cambio, siendo más selectivos en el proceso de reclutamiento. Tenemos la firme idea, que fortaleciendo este ámbito, la organización verá resultados fructíferos en su aprovechamiento y valor.

RECOMENDACIÓN 9: Desarrollar una visión Clara y Focalizada de la estrategia.

Comprender de raíz, a cuál oferta de valor enfocaremos nuestros esfuerzos, y cómo vamos a combinarlo con lo que hoy nos permite percibir ingresos. Sabemos que esto va a cambiar, siendo importante lograr esa combinación sin abandonar el Flujo de Caja.

RECOMENDACIÓN 10: Desarrollo de Analítica en tu Oferta de Solución.

Es imperante desarrollar estrategias para la toma de decisiones efectivas. Basándose en métricas logradas por innovadoras herramientas tecnológicas. La información que ofrezcan permitirá correlacionar y medir los datos actuales con las proyecciones, siendo indicadores mejor logrados para establecer líneas base de operación y mejorando los niveles en entrega del servicio.

RECOMENDACIÓN 11: Apostarles a los servicios de Nube.

En la actualidad vemos cómo la tecnología ha transformado negocios tradicionales como la toma de fotografías, los servicios de música e incluso la manera en la que solicitamos un taxi. Empresas nuevas como Uber, Airbnb y Amazon, han propiciado los cambios, gracias a la facilidad de ofrecer servicios en la nube con diferentes plataformas, siendo muy rápidos de implementar. Sin embargo, he observado una disminución preocupante en lo que respecta a la creatividad y el talento, habremos de prepararnos para el cambio, siempre cuidando las inversiones del costo total de propiedad.

En esencia, se trata del proceso que modifica a una organización. Usando herramientas renovadoras, adoptando tecnología de punta y, al mismo tiempo, cambiar radicalmente la cultura corporativa con el propósito de adaptarse a los nuevos modelos de operación y de negocio.

Estas son algunas recomendaciones que hoy sabemos importantes de entender y poner en práctica, para ejercitarnos y reaccionar rápido al cambio. Será clave para la supervivencia de las empresas o su clausura definitiva. Como empresarios, tenemos grandes retos en el horizonte, lo importante es no perder el impulso, la chispa del cambio, esforzándonos por aventajar lo más posible, dentro de la carrera contra el tiempo, ya que otras empresas tienen un lapso más amplio de creación, poniéndonos en desventaja.

Esperando que haya sido de su interés, agradezco su atención.

The post REFLEXIONES PARA EL CAMBIO CULTURAL EN LA TRANSFORMACIÓN (Roberto U. Pérez Quijano – C&A Systems) appeared first on XO Leaders.

DIRECTOR

BIZZARRO

“Intenta no volverte un hombre de éxito, sino volverte un hombre de valor”

Albert Einstein

La cultura que aplicamos en nuestra organización la podemos definir como la cultura organizacional o empresarial, esta incluye muchos aspectos tales como: experiencias, hábitos, creencias, valores entre otros. La cultura organizacional puede ser tan variada ya que depende de los seres humanos y de su actuación o comportamiento. La psicología, los valores y sentimientos juegan un papel fundamental en la cultura de la organización. Si solo nos quedamos con esta definición teórica podemos tender a simplificar el impacto de la cultura dentro de la organización.

La cultura empresarial tiene diferentes impactos en la organización tanto internos como externos y puede convertirse en un factor determinante del futuro de la organización. La cultura nos lleva a definir la identidad de la organización, así como de los individuos en función de la organización. Esta identidad que llevamos todos los que laboramos en una organización, es lo que comúnmente llamamos ponerse la camiseta. La identidad se define de manera grupal, así como de manera individual y lo que el individuo es o puede llegar a ser dentro de la organización. El rol dentro que desempeñara dentro de la colectividad y en ocasiones independiente del puesto o del nivel organizacional en el que se ubique.

La cultura organizacional también ayuda a generar ese compromiso con algo mas grande que nosotros mismos y el perseguir los ideales de la organización. Esta cultura organizacional puede detonar cambios internos en cada persona, así como en los comportamientos en la organización. Es sumamente complejo poder tener una definición precisa de la cultura de una organización a detalle, pero los individuos de una organización que conocen la cultura de su empresa podrían predecir los comportamientos y valores con gran exactitud.

El ser humano es complejo y cada individuo es distinto, creo que es clave que los individuos, encuentren las organizaciones afines a sus principios y valores. Al mismo tiempo que las organizaciones deben de buscar a los individuos que sean afines y definir en qué medida pueden moldear a estos individuos o estos adecuarse a la organización.

En el mundo actual tan competitivo y globalizado, con un acceso a la mano de la tecnología, la cultura organizacional puede convertirse en un diferenciador clave para las organizaciones. Puede ser una ventaja competitiva para las empresas, la dificultad en definirla puede ser una ventaja ya que será difícilmente igualable, pero por el otro lado también es difícil de mantener y cuidar. El mantener esta cultura organizacional dependerá en buena medida de las personas que laboran en la organización y cómo actúan estas. Sin duda existen muchas acciones que las empresas deben de desarrollar enfocadas a mantener y mejorar esa cultura organizacional. En el sentido negativo una “mala” cultura organizacional puede ser un detractor del crecimiento y puede afectar negativamente a la organización. Así como una cultura organización positiva se contagia a toda la organización y será complicado cambiarla, lo mismo sucederá con una cultura negativa. La cultura organizacional es algo que lleva mucho tiempo construir y esta marcada por las acciones, sentimientos y valores que los individuos realizan al igual que la organización en su conjunto.

En las pequeñas y medianas empresas en muchas de las ocasiones la cultura está definida por los valores y principios del fundador y dueño y esto es lo que le va dando vida propia a la misma.

Considero que es fundamental que las organizaciones definan los elementos clave de esta cultura y hagan una planeación estratégica tomando en cuenta esto. Pero el reto más importante no está en la definición sino en la implementación. Para la implementación de esta cultura será necesario la realización de acciones muy específicas y puntuales, pero lo mas importante es lo que se demuestra con el ejemplo y las acciones diarias. Estas acciones diarias llevarán a la organización a la construcción de rituales y tradiciones que marcarán el rumbo de la cultura organizacional. Todas las acciones, a través del tiempo, llegarán a un nivel de maduración el cual se impregnará en la esencia de la organización.

Al cabo del tiempo he tenido la fortuna de ver el impacto positivo que puede tener la cultura en una organización. Los beneficios de la cultura pueden ser enormes, principalmente porque tienen un impacto global en toda la organización y en todo momento. La cultura puede arraigarse tanto en los individuos, que puede tener efectos positivos en la misma persona y a la vez en sus familias y la gente de influencia directa de este individuo.

Creo que los efectos de la cultura organizacional esta sub-valuados en el mundo actual, y en ocasiones no se valora el poder de esta herramienta organizacional y los impactos que puede tener. La cultura organizacional se puede convertir en una ventaja competitiva muy difícil de igualar, sus efectos pueden ser exponenciales dentro de la organización y fuera de ella.

Los retos que enfrentamos los líderes dentro y fuera de la organización son diversos y complejos, el cambio es un constante, para poder enfrentarlos se requiere el trabajo de todos dentro de un equipo. El desarrollo de una cultura organización, será un instrumento clave que nos ayudará a permear los valores, principios e ideales de una organización. Es por esto que los invito a que tengan siempre presente poder la de la cultura organizacional como una ventaja competitiva, y trabajemos permanentemente como líderes en la construcción de la misma.

The post CULTURA EMPRESARIAL COMO VENTAJACOMPETITIVA (Jacobo Agami – Bizzarro) appeared first on XO Leaders.